Att anställa bästa kryptotalanger kan vara svårt, men det behöver inte vara det

Att bygga en karriär eller bygga ett team inom decentraliserad finans (DeFi) och krypto bygger på att hitta talang, färdigheter och rätt attityd var som helst, hos vem som helst. Även om detta inte skiljer sig från andra branscher, är det som gör vår unika de välbehövliga, specialiserade färdigheterna i kombination med att hitta en bra kultur som passar i en internationell och avlägsen miljö.

Trots den senaste tidens turbulens på marknaderna har kryptoföretag fortsätta bygga och växa. Den ökade energin och legitimiteten i branschen genom åren har fått många att vilja byta från Web2 till Web3. Detta kräver att rekryterare sållar bland hundratals sökande varje månad, men hur hittar du rätt personer som är entusiastiska över branschens etos och entusiastiska över att bygga effektiv teknik? Här är några rekryteringsstrategier som kan hjälpa och ett par saker att undvika.

Hyr för attityd

Oavsett bransch kan rätt attityd räcka långt. Arbete inom krypto och DeFi är ofta internationellt, avlägset, snabbt och otraditionellt. Dess natur är decentraliserad, så arbetsmiljöerna tenderar att vara desamma.

Vi lutar åt att anställa personer som är snälla, teamorienterade, självgående, energiska, innovativa och hanterar misstag och utmaningar på rätt sätt. Men hur identifierar man dessa vanor och rätt attityd hos någon under anställningsprocessen?

Det finns några sätt att göra detta. Fråga dem vad de värdesätter. Vad tycker de är viktigt med tanke på kultur, lagarbete och andras attityder?

För att driva på dessa svar kan det hjälpa att ställa samma fråga till kandidaten på några olika sätt och sedan mäta för uppriktighet. Om de fortsätter att återkomma till ämnen eller uttalanden som känns äkta, så är de förmodligen det. Om de inte har tänkt på vilka värderingar och kulturella element de letar efter i sitt nästa lag kan det bli en röd flagga.

Det är också bra att gräva i hur kandidater planerar att lyckas i en avlägsen och internationell miljö. (Vårt team har människor i nästan ett dussin olika länder runt om i världen.) Hur har de klarat sig med olika tidszoner? Vad är deras inställning kring att vara flexibel för andra lagkamraters arbets-/livsgränser? Vi har lärt oss att framgångsrikt distansarbete kräver människor med attityder som omfamnar flexibilitet och förstår hur man självstyrer med asynkron kommunikation.

Relaterat: Hur man får jobb i metaversen och Web3

Upprätthåll en djupt grundlig intervjuprocess

Vi har många gånger fått höra att vår intervjuprocess är en av de mest medvetna och djupgående rekryteringsprocesser som kandidater har upplevt. Det är vanligt att en kandidat pratar med upp till fyra nuvarande medlemmar i teamet under intervjuprocessen. Det är inte menat att vara ansträngande; det är tänkt att vara utforskande, transparent och hjälpsamt – för båda sidor.

Denna process är designad. Flera samtal, övningsscenarier, övningar och beröringspunkter som involverar flera nuvarande teammedlemmar skapar fler möjligheter att lära känna varandra. Ju mer du pratar, desto mer kan du identifiera styrkor, svagheter, motivationer och attityder. Formell utbildning har ännu inte kommit ikapp krypton, så det är utmanande att bedöma utbildnings- och yrkeserfarenhet på samma sätt som du kan i vissa traditionella branscher. Denna process måste ge människor lika möjligheter att visa upp sina färdigheter, kulturpassning och talanger.

Vår erfarenhet av att bygga ett avlägset, globalt team har visat att anställning kräver transparens och respekt. Processen är en dubbelriktad gata. Ni väljer varandra. Om det slutar med att kandidaten väljer en annan roll på grund av att din process är för involverad eller lång, så är det så.

Relaterat: Bear market: Vissa kryptoföretag skär ner jobb, medan andra strävar efter hållbar tillväxt

Det är viktigt att upprätthålla dessa avsiktliga, strategiska och grundliga processer konsekvent. Att anställa fel person innebär en större kostnad än att anställa rätt person, långsamt.

Anställ inte av desperation

Medan branschen känns som att den är i konstant förändring och tillväxt kan ske plötsligt och snabbt, stå emot lusten att anställa enbart för tillväxtens skull. Det är frestande att sänka ribban när talang är svår att hitta, men framgången uppstår när du håller förväntningarna höga.

Som nämnts ovan kommer en grundlig process med intervjuer och rekrytering att löna sig på vägen genom att säkra rätt personer av rätt anledningar. Att ha en tjänst vakant är bättre än att ha fel person på tjänsten en kort stund.

Sträva efter mångfald (i alla dess former)

Crypto och DeFi förbättras ur ett mångfaldsperspektiv, men det har fortfarande en lång väg kvar att gå, särskilt i vetenskaps-, teknik-, ingenjörs- och matematikbaserade roller. Varje besök på ett krypto- eller DeFi-evenemang eller en konferens visar att deltagande är tungt vägt mot vita män. Detta håller tillbaka våra organisationer, samhällen och industri.

Lag som är mer olika är starkare. Lag med fler kvinnor, fler färgade, fler människor med olika geografiska eller nationella bakgrunder och sexuella eller könsorienterade läggningar kommer att uppnå mer innovation, förståelse, produktivitet och livslängd. Ett mångsidigt team kommer att odla ett mångsidigt ekosystem av idéer och prestationer.

Detta kräver att man utvecklar starka kulturer och policyer som är inkluderande, stödjande, professionella och fördomsfria och som utövar nolltolerans mot fördomar eller diskriminering i både organisatoriskt och samhällsbeteende.

Fördelen med att ha ett avlägset företag är att du kan anställa vem som helst, var som helst. Så dra nytta av det men var lyhörd för hur ditt team och din bransch kan kännas och upplevas av andra med sina egna unika erfarenheter.

Relaterat: Ny industri, nya regler: Bygga metaversen utan fördomar

För att uppnå detta, börja med policyer och filosofier som är inbjudande och inkluderande. Då måste du tänka utanför boxen för att hitta olika kandidatpooler. Till exempel, leta efter kvinnoledda decentraliserade autonoma organisationer, hackathons eller Twitter-gemenskaper, och vara en mästare där du kan för underrepresenterade grupper i branschen. Om du inte hittar dem, hjälp till att bygga dem.

Skygg inte för människor som inte är bekanta med krypto

Crypto och DeFi är uppenbarligen mycket komplicerade branscher som kräver specialiserade färdigheter. Men det betyder inte att organisationer bör begränsa sig till rekryter som redan är bekanta med krypto eller är aktiva i det.

Det finns gott om mycket skickliga Web2-personer som engagerar sig i krypto som sin hobby. Sök efter meningsfulla bidragsgivare, självstartare och de som är villiga att lära. Det är vad den här branschen handlar om. Med rätt attityd och etos kan blockchain och kryptokunskap läras. Försök att omfamna saker som parad programmering, interna inlärningssessioner och frekventa prestationsrecensioner för att ständigt utveckla talang.

Medan tidiga veckor och månader kan och kommer att kännas överväldigande för icke-kryptorekryter, kommer människor med rätt attityd och mål att lära sig, speciellt om de blir mentor och vägleds av ett välkomnande, förstående och strategiskt team. Tålamod är en dygd. (Att engagera sig med icke-krypterade människor kommer också att främja mångfald.)

Branschen har vuxit så snabbt under de senaste fem åren att talangpoolskriterierna måste utökas, annars kommer vi att få slut på alternativ, särskilt på den björnmarknad som vi nu befinner oss på.

Denna artikel innehåller inte investeringsråd eller rekommendationer. Varje investerings- och handelsrörelse innebär risker och läsare bör göra sin egen forskning när de fattar ett beslut.

De åsikter, tankar och åsikter som uttrycks här är författarens ensamma och återspeglar inte nödvändigtvis Cointelegraphs åsikter och åsikter.