5 strategier för kvinnors framgång

För många kvinnor är upplevelsen av arbete kantad av barriärer, utmaningar och tidsfattigdom. Kvinnor kämpar med att hitta arbete, avstannade karriärer, bristande stöd och ojämlika löner.

Att ge kvinnor lika tillgång till möjligheter är naturligtvis avgörande för dem, men också för samhället som helhet. Skapar förutsättningar för kvinnor att lyckas och frodas är både en social och en moralisk fråga. Dessutom, eftersom kvinnor utgör ungefär hälften av den globala befolkningen i arbetsför ålder, påverkar deras välbefinnande, hälsa och ekonomiska prestationer även den globala ekonomin.

Men stigningen verkar vara uppförsbacke för kvinnor – enligt massor av ny data. Men det finns meningsfulla åtgärder som individer, team, ledare och organisationer kan vidta för att skapa förutsättningar för kvinnor att lyckas och frodas.

Definitioner av framgång

Viktigt är att kvinnor måste definiera framgång för sig själva och det finns flera rätta svar på hur en kvinna navigerar, livet, arbetet, familjen och allt som ger tillfredsställelse. Forskning har visat att det inte finns en bästa modell för arbete och liv för kvinnor – till exempel att arbeta heltid, arbeta deltid eller inte arbeta utanför hemmet. Idealet är istället när kvinnor gör vad de föredrar.

Kvinnor och familjer tenderar att uppnå störst tillfredsställelse och tillfredsställelse med anpassning – till exempel föredrar en kvinna att arbeta heltid och gör det. Eller så vill en kvinna ägna sig åt att fostra barn på heltid och det gör hon, eller så jobbar hon deltid och det passar henne bra. Dessa är de mest idealiska förhållandena – och som ett resultat måste stödjande kvinnor börja med det som varje kvinna upptäcker är bäst för henne själv och hennes familj – snarare än en yttre norm för prestation.

Det är också viktigt att känna igen ebb och flöde av behov över livsstadier. Vad en kvinna prioriterar när hon är i 20-årsåldern kommer att vara annorlunda än när hon är i 40- eller 60-årsåldern. Och behoven skiftar också över säsonger. Om en kvinna har barn kommer sättet hon spenderar sin tid på eller sköter sina olika ansvarsområden att förändras beroende på när skolan är igång och om daghem är öppet, eller så kommer det att förändras baserat på hennes barns åldrar eller stadier.

Skapa förutsättningar för kvinnor att trivas

Det finns flera pragmatiska vägar för att stödja kvinnor och odla ett landskap där kvinnor kan lyckas.

#1 – Anställ, främja och vårda kvinnors karriärtillväxt

Kvinnor får inte samma möjligheter till anställning eller befordran. I själva verket hade 18 % av kvinnorna tillfrågats om de har barn eller planerar att skaffa barn i rekryteringsprocessen, enligt en studie av Applicerad. Och en omröstning av Hej Bob fann att 22 % av kvinnorna och 35 % av männen trodde att kvinnor befordrades mer sällan än män. Dessutom trodde 15 % av kvinnorna och 23 % av männen att kvinnor får färre karriärfördelar jämfört med män.

Praxis för rekrytering, urval, anställning, befordran och karriärtillväxt måste ge kvinnor lika möjligheter, och dessa måste vara systematiska i en kultur – inte lämnas åt slumpen. Sponsring och mentorskap är också viktiga aspekter av ett system som stödjer kvinnor – både kvinnor som stödjer kvinnor och män som också stödjer kvinnor.

#2 – Värdesätt kvinnors karriärvägar och färdigheter

Majoriteten av kvinnorna har barn och majoriteten av de arbetande kvinnorna har barn. Andelen kvinnor som deltar i arbetskraften har minskat till följd av pandemin, men den största andelen arbetande kvinnor är arbetande mammor.

Denna verklighet kan översättas till luckor i kvinnors meritförteckningar och jobbhistorik – eftersom de har tagit ett steg tillbaka från karriärtillväxt för att fokusera på familjen. Det kan också uppstå från kvinnor som tar ledigt för att ta hand om barn. I de tillämpade uppgifterna sa 38 % av kvinnorna som hade tagit ett avbrott i karriären på sex månader eller mer att det berodde på behovet av att ta hand om barn. Detta jämfördes med endast 11 % av männen som hade en liknande karriärskillnad. Dessutom ansåg 53 % av personer med karriäröppning att det fanns ett stigma förknippat med klyftorna, och de föredrog att inte berätta för potentiella arbetsgivare.

Omvårdnad kan dock vara en betydande källa till personlig belöning och även kompetensutveckling – främja talanger som kan överföras till arbetet. Helt 53 % av kvinnorna i den tillämpade enkäten trodde att de hade fått nya eller relevanta färdigheter för arbete, baserat på sin tid inom omsorgen.

En lysande undersökning av (Otrolig fann att kvinnor verkligen bygger upp värdefulla färdigheter i processen att tillhandahålla vård. Dessa inkluderar empati (70 % rapporterade), stresstolerans (63 %), tidshantering (54 %), kommunikationsförmåga (63 %), påverkansförmåga (47 %), konflikthantering (42 %), motivera andra (30 %) och ledarskap (20%).

Organisationer kan ta till sig kvinnors bidrag oavsett om det finns ett cv-gap och särskilt i ljuset av de färdigheter de utvecklar inom vård.

#3 – Ge meningsfullt arbete

Många föräldrar är villiga att göra uppoffringar i sina jobb för sina barn – så att tillhandahålla meningsfullt arbete är ett särskilt kraftfullt sätt att stödja mammor.

I en nyligen genomförd undersökning av KinderCare och The Harris Poll, människor är villiga att göra svåra val till stöd för sina barn och familjerfarenheter. I synnerhet är de villiga att byta jobb (74 %), ta på sig en mindre krävande roll (73 %), dra ner på jobbet (70 %), flytta till en ny stad eller plats (65 %), utöva ett frilansjobb (64 %), ta ett jobb som ger mindre lön med mer flexibilitet (62 %), ta ett uppehåll i karriären (62 %), stanna på ett jobb de är missnöjda med (59 %) eller skjuta upp en befordran (55 %).

Föräldrar är villiga att offra den tillfredsställelse och tillfredsställelse de får av sitt arbete – men bättre om de inte behövde det. Materiellt stöd till mammor – skulle ge ett meningsfullt arbete som passar bra till människors nuvarande kompetens och deras framtida bidrag. Bra arbete skulle innehålla tydliga förväntningar och syfte, empatiskt ledarskap och respektfulla kulturer. Positivt arbete skulle också innefatta möjligheter till lärande och tillväxt. Allt detta skulle minska behovet av uppoffringar och bidra till bättre föräldraskap och bättre arbetsinsatser.

#4 – Ge barnomsorgsförmåner och flexibilitet

Organisationer kan också stödja kvinnor genom att tillhandahålla förmåner som tillgodoser barnomsorgsbehov. När människor ombads överväga vilka förmåner som skulle påverka dem att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare, rankade 46 % av personerna barnomsorgsförmåner bland de tre bästa och 69 % rankade dem bland de fem bästa förmånerna – enligt KinderCare/Harris Poll-data.

Tyvärr trodde 61 % att det finns en avbrott mellan arbetsgivare och barnomsorgsstöd och 50 % sa att det var en betydande källa till stress att sammanföra adekvat barnomsorg. Organisationer kan tillhandahålla en mängd olika förmåner som tillgodoser behoven – från förmåner före skatt och on-demand eller akut/backup-barnomsorg till vård som tillhandahålls av arbetsgivaren, vård på plats eller subventionerad barnomsorg.

Ett annat sätt att stödja föräldrar, inklusive mammor, är att organisationer ger flexibilitet i arbetstider och platser när det är möjligt. KinderCare/Harris-undersökningen visade att 68 % av de tillfrågade kunde vara mer involverade i sina barns liv när deras arbetsschema var mer flexibelt. Och 67 % instämde i att mer tid att spendera med sina barn stärkte deras föräldraförtroende. För 60 % skulle en konsekvent tillgång till högkvalitativ barnomsorg göra det möjligt för dem att vara mer närvarande för sina barn.

När människor är gladare i sitt arbete upplever de mer glädje utanför arbetet. Men motsatsen är också sant: När människor är lyckligare utanför arbetet, upplever de mer tillfredsställelse i sitt arbete och de kan ge mer energi, fokus och diskretionär ansträngning. Att ge fördelar och flexibilitet är bra för mammor men också för organisationer.

#5 – Betala kvinnor lika och rättvist

Det finns fortfarande en löneskillnad mellan könen och tillväxten i kvinnors inkomster har avtagit under de senaste två decennierna, enligt uppgifter från Pew Research Center. I HiBob-data ansåg bara 58 % av yrkesverksamma att kvinnor och män fick lika betalt för samma roll inom sina företag.

Dessutom är kvinnor oroliga för ekonomin. I en studie av Fidelity, 53 % hade minskat på icke-nödvändiga utgifter och underhållning under det senaste året. Kvinnor stressades främst av inflation (71 %), kostnader för väsentliga saker (65 %) och att de inte hade tillräckligt med sparande för nödsituationer (58 %). Mest stressade var Gen Z-kvinnorna – om kostnaden för utbildning (55 %), att betala av studielån (44 %) och bristande kunskap om hur man investerar effektivt (46 %).

Organisationer kan hjälpa till genom att utbilda anställda. Enligt Fidelity-data är kvinnor faktiskt intresserade av att lära sig hur man hanterar skulder och krediter (27 %), hur man håller sig till en budget (25 %) och hur man sparar (24 %).

Men totalt sett måste kvinnor få – måste få – lika betalt för lika arbete.

Det är inte raketvetenskap

Att skapa förutsättningar för kvinnor att lyckas och frodas är inte så svårt — och det är det rätta att göra. Att stödja kvinnor och vårda deras prestationer – inom deras egen definition av framgång – är bra för kvinnor, familjer och samhället, och det är också bra för företagen.