8 saker som företag gör fel när det gäller hybridarbete – och hur man får det rätt

Hybridarbete är framtiden och organisationer kämpar för att ta reda på hur de ska gå vidare samtidigt som de behåller och engagerar sina anställda.

Tyvärr är antaganden och felaktiga föreställningar vanliga. Företag får vissa saker fel om hur de ska få människor tillbaka, vad som motiverar anställda och vad som kommer att vara viktigast för att skapa den bästa hybridupplevelsen.

Det finns gott om exempel där företag har dikterat ett datum för folk att återvända och anställda har röstat med fötterna – med bara 30 % till 50 % av människorna som faktiskt dyker upp. Samtidigt är många människor redo att återvända – men till bättre kontor än de lämnade. I slutändan måste företag tvinga människor tillbaka, inte övertala dem.

Vad är fel och hur man gör mer rätt

Trots att de inte gör saker perfekt är den goda nyheten att företag bryr sig tillräckligt för att försöka lista ut det. Här är vad de gör fel och hur de kan ha mer rätt.

#1 – Hybrid är ett antingen-eller

Den populära pressen har skapat en falsk motsägelse som hävdar att det är bäst att arbeta hemifrån eller på avlägsna platser, eller å andra sidan att argumenterande kontor är bäst. Men det här är en meningslös debatt. Hybridarbete kan vara det bästa av två världar– Verkligen ett både-och.

Företag och anställda har lärt sig mycket om vad som fungerar när man jobbar hemifrån och vad som inte gör det. Och dessa insikter kan hjälpa till att inspirera till mer flexibilitet och valmöjligheter om var människor arbetar och bättre kontorsupplevelser när de kommer in.

#2 – Ersättning och distansarbete räcker

Som talangrevolutionen är i full gång och eftersom människor lämnar jobb i massor ökar vissa företag lönerna och gör distansarbete mer tillgängligt. Detta är goda nyheter för anställda, men det kommer inte att räcka. Organisationer gör misstaget att tro att ersättning och flexibelt arbete kommer att motivera människor att gå med eller stanna kvar i sin organisation. Men en större bild är nödvändig.

Anställda är oroade över en holistisk värdeekvation som går utöver delarna av ersättning och distansarbete. De vill ha ledare som inspirerar dem och kollegor som värdesätter dem. Folk vill ha kulturer som ger riktning och engagemang samt tydligt ansvar och anpassningsförmåga.

Tänk på exemplet med Evana, en långtidsanställd som gick i förtidspension för att hon helt enkelt inte kände kontakt med sina kollegor längre. Hon fick bra betalt och älskade det utökade valet av var hon kunde arbeta, men kände ett tomrum i sin erfarenhet – baserat på avståndet från sina kollegor och en försämring av hennes företags kultur. Företag kommer att behöva överväga flera delar av vad som gör arbete givande för människor – och vara avsiktliga när det gäller förbättringar.

#3 – Människor vill inte komma tillbaka till kontoret

Ett annat antagande som ledare och organisationer gör är att människor inte vill komma tillbaka till kontoret. Trots några av de chockerande eller nedslående rubrikerna baserade på små urvalsstorlekar av respondenter, vill folk återvända. De kanske inte vill vara på kontoret lika mycket som de var där förut, och de kanske inte vill komma tillbaka till en kubgård – men de vill faktiskt vara på kontoret till viss del.

Specifikt vill människor komma tillbaka för att arbeta bättre när projekt kräver interaktion ansikte mot ansikte. Och de vill återvända för den energi och känslomässiga smitta som blir resultatet av att vara på platser tillsammans med andra som arbetar mot liknande mål. De vill komma tillbaka så att de kan få kontakt med ledare, bygga upp socialt kapital och återupprätta relationer med medarbetare. De värdesätter möjligheten att växa sina nätverk och utveckla sina karriärer.

Vissa människor vill också komma tillbaka eftersom de värdesätter avståndet mellan hem och arbete – och vill återupprätta en mer av en gräns mellan de två. Och för många är kontoret en plats där de kan komma bort från hemmets distraktioner och få jobbet gjort mer effektivt. Dessutom vill människor komma tillbaka för den stimulans och inspiration som följer av variation i deras rutiner och miljöer, och av att vara tillsammans med sitt samhälle.

#4 – Kontoret behöver inte ändras

Ett annat misstag företag kan göra är att anta att deras kontor inte behöver förändras. Om folk lämnade dina kontor för två år sedan, kan det kännas som om zombieapokalypsen har kommit tillbaka att komma tillbaka. Whiteboarden med meddelandet "Happy St Patrick's Day 2020" eller de tomma kaffekopparna som finns kvar på skrivborden kommer att tömma energi.

Arbetet har förändrats i grunden — och kontoret måste också förändras. Människor samarbetar mer på distans och behöver bättre teknik och utrymmen på kontoret för att stödja det. Människor förväntar sig också arbetsplatser som adresserar deras välbefinnande med utrymmen för föryngring och umgänge, och som har dagsljus, utsikt och naturliga element. De är krävande platser som stödjer dem fysiskt, kognitivt och känslomässigt och ger dem en känsla av gemenskap.

Människor behöver och förväntar sig kontor som stödjer dem på alla sätt de arbetar under dagen – inte bara i deras samarbete, utan även i arbete som kräver integritet. Kloka företag gör kontoret till en magnet snarare än att förlita sig på mandat.

#5 – Kontoret är (endast) för umgänge

Ett annat misstag som organisationer gör när de planerar för hybridarbete är att anta att människor kommer att göra fokuserat arbete hemma och komma till kontoret enbart för att umgås eller samarbeta. I verkligheten är arbetet flätat under hela veckan och det är en sällsynt dag när en anställd bara gör fokuserat arbete eller uteslutande samarbetar.

Dessutom är det kortsiktigt att tro att alla kan fokusera effektivt hemma. Trots att människor har gjort sitt bästa för att anpassa sig under de senaste åren, är det för vissa svårt att få saker gjorda hemma. Barn, husdjur eller hemmets distraktioner kan komma i vägen, och folk vill att kontoret ska stödja privat arbete, kontemplativt arbete och heads-down arbete när deras hem inte erbjuder den perfekta miljön för denna typ av ansträngning.

#6 – Totalt val är det bästa tillvägagångssättet

Vissa organisationer har också gjort misstaget att ge för många valmöjligheter om var, när och hur människor arbetar. Istället för att erbjuda självstyre med övergivande, hjälper vissa skyddsräcken arbetet att bli smidigare och mer effektivt. Om alla har fria tyglar i sina scheman blir det tufft att samordna kalendrar. Ett bättre tillvägagångssätt är att företag föreslår några breda riktlinjer som hur många dagar människor kommer att vara på kontoret, så att folk kan planera inom dessa fönster.

Dessutom kan företag föreslå att team planerar sina processer, så att de kan vara avsiktliga om när de alla ska vara på kontoret tillsammans – och vilka delar av deras projekt som drar nytta av ansikte mot ansikte, helt på avstånd eller hybrid närvaro. Dessutom kan ledare för team koordinera tillsammans om deras teams arbete skär varandra. När ledare hjälper till att underlätta scheman och arbetsrytmer kan det göra det lättare för teammedlemmar att synka.

#7 – Det är inte så svårt

Att spendera mer tid på kontoret kommer att vara en mer betydande övergång än vad företag kan tro. Dessutom, för personer som har arbetat på kontoret hela tiden, kommer saker och ting att vara annorlunda också – eftersom kollegor kommer tillbaka och dynamiken förändras. Övergångar är svåra eftersom människor tenderar att överskatta vad de kommer att ge upp och underskatta vad de kommer att vinna i framtiden.

Människor kommer att behöva stöd för att göra övergången tillbaka till mer tid på kontoret, och det är ett misstag att anta att det inte är någon stor sak. Människor kommer att behöva empati, och företag kommer att göra klokt i att ta avsiktligt steg för att hantera förändringen.

Att bana väg mot adoption kommer att kräva att man anger en tydlig vision och riktning från seniora ledare som har kopplat hybridarbete med affärsresultat, erbjuder möjligheter att fasa in avkastningen, tillhandahåller mycket kommunikation, säkerställer att ledare modellerar vägen, omorienterar människor till kontor och arbetslivserfarenhet, sponsring av evenemang och liknande.

#8 – Du måste få det helt rätt

Organisationer utsätter sig själva för att få saker att rätta sig när människor återvänder – från policyer och praxis till arbetsplatser. Men ingen kan räkna med hur arbetet kommer att förändras och hur saker och ting kommer att fortskrida.

Företag måste vara korrekta i riktningen, men sätta upp system för att samla in feedback, mäta, övervaka och göra justeringar under kursen av platsen och praktiken. Det ideala tillvägagångssättet är att börja med något som fungerar och sedan vara redo att lära sig och förbättra.

Kortfattat

På grund av talangrevolutionen är insatserna höga för företag att hantera hybrid effektivt. Men organisationer gör klokt i att reflektera över sina antaganden och se till att de inte sätter konstgjorda gränser för allt de kan uppnå för att skapa arbetsupplevelser som engagerar och inspirerar människor.