"Bokstavligen jag," gav en vän mig ett DM nyligen. Meddelandet kom bifogat en tweet av en berättelse jag skrivit om hur arbetssökande är angelägna om att landa nya spelningar innan det turbulenta ekonomiska landskapet blir ännu mer osäkert.
Jag blev lite chockad – den här vännen har ett bra jobb. Bra betalt. Visserligen har det gått ett år eller mer sedan jag pratade med honom länge - att bo över hela landet från varandra kommer att göra det. Hade jag missat en större (olycklig?) karriäruppdatering? Hade han fått sparken? Sluta sitt jobb på grund av pandemins mentala utmattning? Det var inte utanför möjligheternas område; det har varit fallet för mer än några vänner. Eller kanske han längtade efter att fly från en giftig arbetsmiljö?
Det visar sig att han fortfarande är på den framstående nyhetsbyrån där han har arbetat i fem år. Och som många amerikaner, han letar efter sin nästa spelning.
Min vän säger att han känner sig undervärderad, underbetald och överarbetad. Han känner att han har vuxit ur det arbete han gör, och han väntar på rätt tillfälle att driva honom framåt till potentiellt grönare karriärbeten.
Denna tankegång känns förmodligen bekant för många människor som har sett sina kollegor sluta för nya roller under denna starka arbetsmarknad. Samtidigt stressar chefer över strömmen av anställda som lämnar organisationer i massor. I maj slutade 4.3 miljoner amerikaner sina jobb, vilket fortsatte med trenden "Great Resignation". Och det har varit svårt för arbetsgivare att fylla de öppna roller som de stora avgångspersonerna skapar. I slutet av maj fanns det 11.3 miljoner lediga jobb i USA, och antalet anställningar ändrades lite från månad till månad, 6.5 miljoner. Ovanpå det är all denna anställning dyr: Företag spenderar vanligtvis $4,700 XNUMX när du rekryterar för att fylla en öppen roll.
Skulle det inte vara lättare om företag bara ansträngde sig för att hålla sina nuvarande anställda nöjda? Visst i vissa fall kan införandet av nya talanger återuppliva en organisation. Men det har inte gått så bra för amerikanska företag nyligen. Istället går erfarna medarbetare ut genom en dörr och tar med sig sin institutionella kunskap.
Ändå, även med miljontals arbetare som ger sitt besked, företag har inte riktigt koll på varför anställda slutar, säger Bill Schaninger, senior partner på McKinsey & Co., som var medförfattare till en rapport om hur organisationer kan kämpa med utslitning samtidigt som de attraherar och behåller talanger. I enkäten angav arbetsgivarna kompensation, balans mellan arbete och privatliv och utbrändhet som skäl till att anställda lämnade. Medan arbetare hade dessa bekymmer, enligt McKinsey rapport, var de tre främsta faktorerna de gav: att inte känna sig värdefulla av sin organisation, inte känna sig uppskattade av sin chef och inte känna en känsla av tillhörighet på jobbet.
Pengar är uppenbarligen en primär drivkraft för att arbeta, och ökad lön kan påverka om någon bestämmer sig för att byta jobb. Fortfarande måste chefer sluta underskatta hur anställda känner. En känsla av tillhörighet, prestation och att bli utmanad positivt i ditt arbete är "fortfarande mycket viktigt", säger Schaninger. "Man kan till och med säga viktigare."
Chefer måste "linda huvudet runt tanken att maktdynamiken är annorlunda nu än den någonsin varit", hävdar han. ”Personen kommer först; då är det medarbetaren.”
Så vad ska ett företag göra när en trött och utbränd anställd längtansfullt letar efter andra jobbmöjligheter—och potentiellt en löneökning på 6.4 %?
Om en anställd har nått den punkt där de redan har ett nytt jobberbjudande i handen, kan det redan vara för sent. Istället skulle chefer göra bättre ifrån sig ta dig tid att överväga hur återinvestera i anställda som stannar kan påverka kvarhållandet – och deras arbetsplats.
"Många anställda säger allt oftare: 'Titta, jag måste veta att det är en lång väg för mig hit'", säger Schaninger.
Det behöver inte alltid innebära en befordran under de kommande sex månaderna. Även flexibiliteten att göra meningsfullt arbete utanför en anställds typiska dagliga uppgifter, räcker långt, säger Schaninger. Det kan vara att arbeta med en mängd olika projekt, lansera initiativ, ha en andel i företaget så att de känner att de är mer än bara en kugge i ratten.
Människor vill inte bli behandlade som robotar, säger Schaninger.
"Det borde vara så att inte hela din arbetsdag är upptagen med uppgifter", säger han. "Företag har absolut förmågan att göra detta."
När det gäller min vän så har han hittills tackat nej till några erbjudanden som inte passade kreativt eller ekonomiskt. Han letar fortfarande efter den rätta rollen, men han vet också vad som skulle göra honom glad på sitt nuvarande jobb: nya utmaningar, omfördelning av arbetsbördan han fått när andra kollegor har slutat, samt en löneförhöjning som han känner ganska speglar hans värde för företaget.
Förhoppningsvis läser cheferna.
Den här historien visades ursprungligen på fortune.com
Källa: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html