Företag oroar sig över tidsstöld – men vem tar från vem?

Har du någonsin gjort ett personligt ärende när du var på dygnet på jobbet?

Eller så kanske du spenderade för många timmar på jobbet med att shoppa på Amazon, kolla de senaste inläggen på Facebook eller jobba på en sidospelning som kompletterar din inkomst.

Arbetsgivare ser detta som "tidsstöld", och det börjar bli ett allvarligt problem för många av dem, särskilt eftersom distansarbete gör det svårt att hålla ett öga på vad arbetarna gör. När arbetsgivare tar reda på hur man kan få tidsstöld under kontroll, har programvaruspårningssystem till och med dykt upp för att hjälpa.

Men tidsstöld kan fungera åt båda hållen.

Precis som en anställd kan stjäla tid från företaget genom att ta längre pauser än tillåtet eller fuska information på ett tidkort, kan företaget stjäla tid från arbetare. Detta görs ofta genom att be dem att utföra extra arbete utöver deras normala arbetstid utan att betala dem för det. Det kan också göras genom att låta dem gå på obligatoriska utbildningstillfällen som också är obetalda och utanför normal arbetstid.

Och tyvärr drabbar den här typen av tidsstöld oftare marginaliserade människor som uppmanas att gå den extra milen och arbeta hårdare än andra för att komma ifråga för avancemang.

Ledningens monumentala misstag

Det kan vara en besvikelse att lära sig, men det borde inte vara förvånande. Historiskt sett har färgade personer, könsminoriteter och personer med funktionsnedsättning förväntats arbeta dubbelt så hårt som den dominerande gruppen även om de är utmattade, utbrända och kämpar mot dagliga mikroaggressioner. Även då kan deras arbete ofta förbises och undervärderas.

Företag som försätter anställda i situationer där de förväntas göra extra arbete och lägga ner extra timmar kan tro att de, klokt, får ut det mesta av sina medarbetare. Men i sanning gör de ett monumentalt misstag som kanske bara kommer tillbaka för att förfölja dem och för att undergräva slutresultatet.

Varför det?

Eftersom föreställningen att vissa anställda behöver vara arbetshästar på bekostnad av deras fysiska, mentala och ekonomiska välbefinnande är skadligt för ledarskapet, andra anställda och arbetsplatsen som helhet. Allt eftersom tiden går blir dessa arbetare trötta på att deras arbetstid så lömskt inkräktar på deras personliga tid. De blir mindre villiga att gå den extra milen för ledarskap, som de nu kan se som obekymrade och oförsonliga. De tappar lusten att lysa och de fokuserar på självbevarelsedrift istället. Plötsligt blir en utmärkt anställd som företaget kunde räkna med besviken; någon som känner sig överbelastad och underskattad – för att de är det.

Med andra ord, genom att pressa dessa arbetare mer, får ledningen mindre.

Visst, många företag föredrar att anställa ambitiösa personer som kan arbeta 12 timmar om dagen utan att klaga. Men inte alla – inte ens alla medarbetare som chefer anser vara A-spelare – kan jobba oändligt många timmar utan att bränna ut sig.

Tidsstöldoffer – eller förövare?

Människor har liv utanför sitt arbete. De har familjer och vänner och saker de behöver ta hand om utan att oroa sig för att de kommer att ses som att de undviker sina plikter om de inte stannar kvar på sin arbetsplats – eller framför sin bärbara dator hemma – långt efter arbetsdagen är över.

Arbetare ska inte känna att deras privata tid kan ryckas från dem med ett ögonblicks varsel av tvivelaktiga skäl, och att om de avstår från att lägga ner de extra timmarna kommer deras chanser att avancera i organisationen äventyras.

Det är här som arbetsgivare måste ta en ordentlig lång titt på sig själva; ägna sig åt lite introspektion, så att säga.

Är du som VD eller chef orolig för att bli utsatt för tidsstöld, när du i själva verket kan vara en gärningsman?

Lägger du på orimliga arbetsbelastningar på dina team, med vetskapen om att det enda sättet att utföra uppgifterna kommer att vara att arbeta längre än normalt? Misslyckas du med att respektera gränserna mellan personlig tid och arbetstid? Och gör du dessa saker oftare med marginaliserade grupper?

Om så är fallet ska en avräkning göras.

Det är dags att avsluta tidsstölden på ledarskapets sida; att återgå till att värdera vad varje anställd tillför organisationen och – lika viktigt – att värdera dem som människor.