Fem strategier för att skapa en framtidsredo arbetsstyrka

Vad har alla vinnande affärsstrategier gemensamt? En solid arbetskraftsstrategi; trots allt krävs det talang för att genomföra affärsstrategin. En färsk PWC-rapport tyder på att fyra krafter formar arbetsstyrkans strategi. Och var och en av dessa krafter pekar direkt på en sak – talanghantering.

PWC hävdar att dessa fyra krafter—specialisering, brist, rivalitet och mänsklighet – är kärnan i allt ett företag är och gör. Och tillsammans skapar de ett ramverk som väver samman affärs- och arbetskraftsstrategi, kultur och teknik.

De fyra krafterna

Fördjupning är att förstå nuvarande och framtida talangbehov och säkerställa förvärvet och utvecklingen som behövs för att leverera.

Brist är liknande eftersom det återspeglar bristen på, eller konkurrensen om, talang och möjligheter.

Rivalitet återspeglar att engagera och utnyttja talang för att öka prestanda och affärsframgång i hela branschen.

Mänskligheten är den allvarliga ansträngningen att knyta an till talanger på ett sätt som tilltalar humanitära intressen och det större bästa.

Om företagsframgång kokar ner till dessa fyra krafter, som alla fokuserar på talang, vad måste företagen göra för att skapa en framtidsredovis arbetskraft?

De måste attrahera, behålla och engagera talanger.

Fem strategier för en framtidsredo arbetsstyrka

1. Sätt de anställda först. Gör detta genom att förstå vad de värdesätter och vill ha av sin arbetslivserfarenhet. Och det bästa sättet att veta det är genom att fråga – inte bara en gång, utan upprepade gånger. Fråga kandidaterna medan de intervjuar. Fråga nya medarbetare igen under onboarding. Låt mentorer, chefer och kollegor fråga sig själva och varandra. Att göra det visar omtanke och bygger förtroende, och förtroende är avgörande när det kommer till medarbetarundersökningar som begär öppen och ärlig feedback. Medarbetare som är övade på att ställa och svara på frågor kring värderingar och vad de förväntar sig av sin arbetsplats får lättare att ge meningsfulla svar. Och med feedback kan ledare lägga strategier för att leverera meningsfulla svar som ansluter till anställdas värderingar.
2. Investera i talang. Att bygga på att förstå vad en anställd vill ha av sin arbetslivserfarenhet innebär att förstå hur de vill utvecklas personligen och professionellt. PWC-rapporten föreslår att ledare skapar vägar för relevant lärande och utveckling. Vet hur man identifierar kandidater utan partiskhet för uppgradering. Slutligen föreslår PWC att veta hur man organiserar, strukturerar och motiverar en alltmer specialiserad arbetsstyrka att komma samman och leverera bättre kundupplevelser, högre produktivitet och andra viktiga resultat.
3. Säkerställa mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) att förstärka en kultur som främjar samhörighet. DEI skapas när ett företag vidtar medvetna, medvetna handlingar. Det är det samlade resultatet av proaktiva, autentiska åtgärder över tid som skapar en miljö som välkomnar allas bidrag. I alla fall, tillhörighet är annorlunda eftersom ett företag inte kan skapa det. Individen måste uppleva det. Tillhörighet är med andra ord ett internt svar på en yttre miljö. PWC skriver att om du gör din arbetsstyrka mer mångsidig och inkluderande – över alla delar av den mänskliga upplevelsen och identiteten – hjälper du samhället samtidigt som du hjälper till att ta itu med två av de fyra krafterna: utmaningarna med specialisering och brist.
4. Att hjälpa anställda att se hur deras arbete bidrar till affärsframgång. PWC skriver att ”mänskligheten kräver att du tänker djupt på ditt företags kultur, i syfte att koppla ihop (eller återknyta) människor med din organisations syfte och göra klart för dem hur de påtagligt kan bidra till det. När företagets syfte resonerar med människor, och de tydligt ser hur de främjar det, är det inte bara mer sannolikt att de stannar kvar (vilket kan hjälpa någon av de andra tre krafterna), utan de tenderar att vara mer engagerade – och produktiva.” Detta är särskilt viktigt för enskilda bidragsgivare och anställda som inte är direkt vända mot kunden.
5. Belöna prestation, innovation, lagarbete och konstruktiv pushback. Ja, belöna konstruktiv pushback eftersom det är så företag undviker misstag som att investera i fel programvara eller att jaga ett affärsmål baserat på en felaktig process. Pushback är förebyggande – även om det kan vara smärtsamt. I inkluderande organisationer kommer medarbetarna att vara mer tillmötesgående. När du väl känner igen och belönar konstruktiv pushback, särskilt när insatsen resulterar i bättre människor och affärsresultat, måste den belönas. Belöningen är ett stort incitament; bra ledare bör alltid överväga hur man bäst erkänner och belönar sitt folk.

Att hålla människors strategier i fokus i denna ständigt föränderliga arbetsplats kommer att bidra till att säkerställa affärsframgång. Att förstå viktig arbetsplatsdemografi är en integrerad del av processen, och det faller ofta på HR och DEI-personalen för att hålla ledarna informerade. Enligt PWC hjälper demografiska trender att avgöra hur få eller rikliga arbetstagare det är – och har betydande ekonomiska och sociala konsekvenser. Det verkar självklart, men hur många ledare förstår att till exempel den största talangpoolen finns i åldrarna 65 år och äldre? Och att en stor andel av äldre talanger vill och behöver arbeta?

Att förstå demografiska trender som denna, kombinerat med autentiska åtgärder som företagsledare vidtar för att sätta anställda först, kommer att hjälpa till att kringgå utmaningarna från de fyra krafterna specialisering, brist, rivalitet och mänsklighet. Ännu viktigare, att göra det kommer att positionera ett företag för en framtidsredo arbetsstyrka.