För tillverkare kan en nyckel till kultur och inkludering komma från en osannolik plats: Litteratur

Som tillverkningsledare ägnar vi mycket av vår tid åt att tänka på hur vi kan lösa pressande problem genom de mest avancerade systemen som står till vårt förfogande.

Så jag är fascinerad av en inställning till organisationskultur och inkludering som är avgjort lågteknologisk. Den för litteratur - noveller från science fiction till religion och allt däremellan - till tillverkningsgolvet, och med fantastiska resultat. Tillvägagångssättet kommer från en ideell organisation som heter Reflektionspunkt som vände sig till vetenskapen för att uppfinna ett program där människor från alla nivåer i en organisation samlas för underlättade diskussioner utformade för att bygga bättre kulturer och starkare team.

"Vi tror i grunden," sa Ann Kowal Smith, Reflection Points verkställande direktör, nyligen till mig, "att organisationer som investerar i relationerna mellan sina kollegor är de som verkligen kan dra nytta av innovation, är bättre samarbetspartners och i slutändan kan bli fler inkluderande – och presterar bättre – än organisationer som inte gör det.”

Och forskning stödjer denna idé, som visar att företag som prisar inkludering på alla nivåer, inklusive mångfald av bakgrund och kön, verkar på högre prestationsnivåer. Enligt teknikforsknings- och konsultföretaget Gartner, till exempel, förbättrade inkluderande team prestandan med 30 procent i miljöer med hög mångfald. Ändå bara 27 procent av ledare säger att inkludering är en stark del av deras kultur och värderingar.

Med insatserna särskilt höga för tillverkare i dagens konkurrensutsatta och kaotiska verksamhetsmiljö, har jag sett hur viktigt det är att hitta innovativa sätt att bygga arbetsplatskulturer där människor känner sig inkluderade och vill vara med – och stanna.

Reflektionspunktsmetoden

Under nästan ett halvt decennium har jag arbetat med Reflection Point på MAGNET, vårt ideella tillverkningskonsultföretag i nordöstra Ohio, har jag sett på nära håll hur deras innovativa tillvägagångssätt har hjälpt till att föra vårt team närmare varandra och ingjuta en mer levande, produktiv och inkluderande kultur .

Reflection Points gruppdiskussioner som kretsar kring noveller tar samtal mellan kollegor utanför vardagen och till en plats där de barriärer som vanligtvis finns mellan lagkamrater tenderar att falla. Genom att använda professionella facilitatorer för att väcka värdefulla frågor, tillåter dessa dialoger människor att tappa dynamiken på arbetsplatsen och komma som de de verkligen är.

Tillverkningsföretag är till sin natur starkt hierarkiska platser, men under Reflection Point-sessioner är varje person från c-suite-chefen till lagerarbetaren på samma nivå, bara människor som tar med sin egen varierade bakgrund och livserfarenheter till diskussionen.

"Vårt tillvägagångssätt låter människor se var de har saker gemensamt, men det ger också människor en chans att ta ett steg tillbaka och säga "Wow, det finns mycket mer i den här personen än jag insåg", eftersom de kanske bara har passerat dem i korridoren en eller två gånger”, säger Kowal Smith.

Specialutbildade handledare väljer noggrant berättelser baserat på organisatoriska mål och vägleder sedan samtal för att dra fram och komma förbi specifika problem som håller team tillbaka. Med normala hierarkiska barriärer bortspolade leder dessa samtal till meningsfulla kopplingar som spiller över i vardagen. "Det är mer än att bara främja goda relationer," säger Kowal Smith. "Det handlar om att bygga upp kompetensen för kollektiv intelligens: lyssna med ödmjukhet, ställa bra frågor, utmana antaganden, inte hålla med respekt och vidga cirkeln av empati."

Medarbetarna känner sig mer bekväma med att säga ifrån medan hela teamet får en större känsla av tillhörighet. I ett färskt exempel påminner Kowal Smith om en kvinna som var marknadschef på en ingenjörsfirma, som aldrig riktigt hade känt att hon kunde väga in något utanför sitt specifika område. Men efter flera Reflection Point-möten där hon delade och ställde frågor bland sina kollegor började det förändras.

"Reflection Point blir en övningsplats för de konversationer som många team behöver ha - att bygga upp förtroende och skapa utrymme för idéer som ofta är outtalade", säger Kowal Smith.

Främja inkludering

En av de mest otroliga aspekterna av programmet är dess förmåga att sammanföra människor från alla möjliga bakgrunder för att diskutera sina synpunkter på världen och arbetsplatsen i en miljö som är icke-dömande. När organisationer vill främja inkludering kommer Kowal Smiths team att introducera berättelser som matas in i djupa diskussioner om ras och rättvisa.

En favorit i programmet nyligen är från författaren Chibundu Onuzo, en novell om en ung nigeriansk kvinna som vill gå in på bankväsendet och som blir instruerad av en mentor, en äldre svart kvinna, att ändra saker som hennes hår, hennes namn, och hur hon klär sig för att göra det i branschen.

"Berättelsen handlar egentligen om hennes egen interna brottning med hur man kan bevara sin äkthet inför att bli instruerad att förändra så många av de saker som gjorde henne till den hon var", säger Kowal Smith. Ur den historien, säger Kowal Smith, kommer många användbara samtal om ras och arbetsplatsen, homogeniseringen av den "ideala" arbetaren och saker som mentorskap och allierade. De låter också ledare bedöma vad mer de skulle kunna göra för att få alla anställda att känna sig välkomna.

Varför det är viktigt för tillverkare

Som det ser ut idag är 80 procent av tillverkningsanställda vita, enligt US Bureau of Labor Statistics. Med talang till en premie genom tiderna har företag inte längre råd att ignorera så mycket av talangpoolen. Att rekrytera och främja mångfald är inte bara det rätta att göra, det är det smarta för alla som vill vinna den hett omtävlade tävlingen om dagens talanger. Det betyder att vårt tänkande och våra kulturer måste förändras.

Det är därför jag är så entusiastisk över Reflection Point-upplägget. Få in människor i ett rum och, genom en delad berättelse, låt oss alla se mänskligheten i den vi arbetar bredvid, visa oss själva mer fullständigt och genom dessa kopplingar känna oss mer värderade för vem vi är.

Det är ett sätt att gå ett steg bortom sommarens grillfest eller kvartalsvisa happy hour och främja relationer som verkligen betyder något. Och den bästa delen? Det fungerar (och inte bara inom tillverkning – över branscher). Enkätdata från före och efter programmet visar förbättringar i social anknytning, psykologisk säkerhet och tillhörighet, vilket flyttar nålen avsevärt inom områden som "Jag känner mig trygg att ta en risk i den här organisationen" eller "Jag kan säga ifrån även om jag vet att andra inte håller med."

"Många där mångfaldsansträngningarna misslyckas är att om du inte gör en motsvarande investering i inkludering och samarbete, inte ger människor en plats att ta in sitt bästa jag", säger Kowal Smith. "Med de nedgångssiffror vi ser på arbetsplatserna nu för tiden, åligger det alla att hitta sätt att få människor att känna sig värdefulla och önskade, för om de inte känner sig värderade och önskade kommer de att rösta med fötterna .”

I mitt arbete ser jag många tillverkare som kämpar med "var man ska börja" när det kommer till kulturbyggande, mångfald och inkludering. Verkligheten är att det inte finns något "ett rätt sätt" för att få förändring att hända. Det kräver många olika tillvägagångssätt och mycket hårt arbete. Det bästa rådet jag kan ge är att börja. Börja någonstans, fortsätt och ha ett öppet sinne. Jag hade aldrig föreställt mig att diskussioner om berättelser skulle hjälpa mitt team att arbeta bättre tillsammans – men det var precis vad som hände.