Fyra sätt att bygga inkludering som ett tankesätt för dig och din organisation

Tänk "DEI" och ofta dyker bilder av människor av alla hudfärger, kulturer och etniciteter upp. Men DEI omfattar mer än bara mångfald (och mångfald handlar mer än bara om hudfärg). Jaget i DEI är inkludering som bygger på mångfald, vilket säkerställer att när vi väl lyckas arbeta med en varierad grupp människor, ger vi lika stor vikt och hänsyn till varje individ.

Enligt HUD, är inkludering "ett tillstånd av att bli värderad, respekterad och stöttad. Det handlar om att fokusera på varje individs behov och se till att de rätta förutsättningarna finns för att varje person ska uppnå sin fulla potential.”

Så hur bygger man inkludering? Innan du anammar några bestämda ansträngningar för inkludering i ditt företag måste du först förstå att inkludering är ett tankesätt. Förrän du tänker inkluderande kommer du inte att lyckas hjälpa din organisation att genomföra inklusivitet.

Vad det betyder är, som människor, våra hjärnor är förberedda för att impulsivt dras mot det som är bekant, vilket gör det obekanta eller annorlunda utstickare till vårt fokus. För att praktisera inklusivitet måste vi bokstavligen träna om våra hjärnor för att motstå den impulsen så att vi kan utforska det obekanta och omfamna det tillsammans med det välbekanta.

Här är fyra sätt att göra inkludering till ett tänkesätt både personligen och inom din organisation.

1. Fokusera internt först

Förändring börjar inifrån, så det är logiskt att du först måste fokusera på att ändra ditt eget tänkesätt innan du påverkar någon inom din organisation att ändra sitt. För att anamma ett inkluderande tänkesätt, öva på enkla övningar, som att uttrycka intresse och nyfikenhet för människorna runt omkring dig, hålla ett öppet sinne för olikheter och ställa frågor för att lära dig om dem som kommer från bakgrunder, erfarenheter och kulturer som skiljer sig från din egen.

Var också medveten om de barriärer du placerar mellan dig själv och de du uppfattar vara annorlunda än dig. Först när du erkänner dessa barriärer kan du göra något verkligt arbete med att riva dem.

När du väl har ett inkluderande tänk på att dra in människor istället för att undvika dem för deras olikheter, kan du ta steg mot företagsomfattande inkluderingsinsatser.

2. Implementera verktyg som stör bias

På arbetsplatsen är möjligheter att öka integrationen inte bara viktiga, de är avgörande. Enligt a Royal Academy of Engineering rapport från 2017, anställda som kände att de var inkluderade var mer benägna att förstå affärsprioriteringar, vara mer innovativa, tala om misstag och problem och vara mer lojala mot ett företag och investerade i dess framgång. Verktyg som kallas bias interrupters gör det så att du inte oavsiktligt kastar bort vissa typer och demografi av människor genom att fjärma dem från mängden. Ett exempel på ett bias-avbrottsverktyg är programvara som spårar lön för personer av olika kön, funktionshinder, åldersgrupper och så vidare så att du kan upprätthålla inkludering i skälig lön för alla.

3. Var medveten om perception

Det du visar i samband med ditt företag formar hur det kommer att uppfattas av medarbetarna. Det är därför viktigt att se till att du är inkluderande i alla företagssäkerheter. Detta kan vara lika enkelt som att använda ett könsneutralt språk i jobbannonser eller företagsmärkt innehåll. Det kan också innebära att vara uppmärksam på att visa bilder över hela ditt företag som inkluderar en hälsosam blandning av människor: äldre, färgade personer, kvinnor, funktionshindrade, veteraner, etc. Anlita också leverantörskedjepartners som medvetet praktiserar och främjar inkludering inom sina egna organisationer. Att samarbeta med ett företag som ryktas vara rasistiskt eller könsexklusivt kan skicka fel budskap till dina anställda och avbryta ditt inkluderingsprat.

4. Titta inom din organisation

Att mäta hur bra ditt företag presterar på inkluderingsbarometern kan vara lika enkelt som att undersöka ditt ledarteam. Är chefer övervägande män? Vit? En kombination av båda? Söks input och feedback från specifika medarbetare, eller ingår även de tystare, de med lägre titlar och de med handikapp i dialogen?

Inklusivitet genomsyrar alla titlar, kulturer, förmågor och medel inklusive varje enskild person, från de mest förbisedda till de mest frispråkiga och alla däremellan. Det innebär att hjälpa till att upprätthålla värdigheten för varje person i din organisation och erkänna dem först och främst som en människa.

När du arbetar för att göra inkludering till en del av ditt tänkesätt både personligen och på arbetsplatsen, kom ihåg att splittring är av människan. Människor är ansvariga för att skapa kulturer, religioner och stereotyper. Det åligger oss alltså att riva dessa barriärer när de hotar att bryta oss.

Kom dock ihåg att mindset inte är en förändring som kommer att ske över en natt – inte inom dig själv eller din organisation. Att bygga inklusivitet i ditt tänkesätt och omskola ditt sinne kommer att ta tid, tålamod och uthållighet. Det viktiga är att erkänna det arbete som ligger framför dig, fortsätta och inte ge upp.