Halva talangen, halva marknaden. Ignorera på egen risk.

I veckans budget försöker Storbritanniens premiärminister Rishi Sunak uppmuntra 50+ att återgå till arbetet. Han har tagit bort några viktiga ekonomiska hinder, som att dramatiskt höja landets livstidspensionsavgiftstak och de årliga skattefria avgifterna. Det är en del av landets försök att få över en halv miljon äldre arbetstagare tillbaka till Storbritanniens arbetskraft. Nästan hälften av Storbritanniens 53 miljoner vuxna är över 50 och en undersökning tyder på att en majoritet av dem vill arbeta efter 65 års ålder.

Nu kommer företagen att behöva möta regeringen halvvägs – genom att faktiskt anställa dem. Detta kräver ett stort skifte i ledarskap, kultur och system. Ett växande antal företag växer fram för att försöka hjälpa dem att anpassa sig. 55Redefined är en av dem.

Det verkar självklart. Företag med talang kämpar för att hitta och behålla kompetenta medarbetare. En riklig äldre talangpool som vill arbeta har svårt att få jobb. Arbetsgivare anpassar sig ännu inte till demografiska förändringar och har fastnat i förlegade föreställningar om hur talang ser ut. Det är inte heller många som ännu utforskar tillväxtpotentialen att bättre svara på behoven och preferenserna hos åldrande kundsegment. De som gör det kommer att upptäcka att de har en konkurrensfördel på de pågående förändringarna.

"Till 2050", säger 55Redefined grundare och VD Lyndsey Simpson (som är 44), "kommer befolkningen i arbetsför ålder (16-64) att ha minskat med mellan 21-28 % i alla västländer, vilket skapar en brist på över 50 miljoner kvalificerade universitet utbildade arbetare. Befolkningen över 60 år kommer omvänt att växa med över 40 % under samma period.” En serieentreprenör med bakgrund inom finansiella tjänster, Lyndsey Simpsons mål med sin 8^th företaget är enkelt: att få individuella mål och företagsrutiner anpassade kring denna massiva demografiska förändring. Företagets varumärkesvideo är en livlig uppmaning till vapen för att omdefiniera antaganden kring ålder.

För över två decennier sedan förutspådde ledningstänkaren Peter Drucker att arbetsstyrkan skulle delas upp i två segment – ​​över och under 50-talet. De skulle, föreslog han, ha väldigt olika behov, motiv och intressen. Även om hans förutsägelse är nära att bli verklighet, har få företag ännu börjat anpassa sig. För att inte tala om att inse att de äldre snabbt blir en majoritet av konsumenter och köpbeslutsfattare. 55Redefined tar tre intelligent strukturerade svep på utmaningen genom sina tre fokusområden:

• Jobb omdefinieras – Den ursprungliga idén var att skapa en jobbplattform speciellt anpassad till 50+ och de arbetsgivare som är intresserade av dem.
• Livet omdefinierat – då uppstod en populär medlemsplattform för "dagens livfulla, spänningssökande, friska, ungsinnade, entreprenöriella, kan-göra, framtidsfokuserade, på pulsen, passionerade, nöjesälskande generation som bara råkar vara 50 eller över." Med som förebilder, coola videointervjuer med Richard Branson som fortfarande tror att han är i 20-årsåldern, förutom när han tittar sig i spegeln.
• Arbete omdefinierat – mer nyligen tillagd, en konsult- och ackrediteringstjänst för företag som proaktivt vill anamma den demografiska förändringen som pågår.

Lanserades i Storbritannien 2021 och kommer att expandera till USA i år. Efter sitt första hela verksamhetsår har det några betydande framgångsmått: Över 100,000 50 följare på Facebook, 1.4 företagskunder och över en halv miljon sidvisningar av dess Life/Redefined-plattform. Det har hittills samlat in XNUMX miljoner pund och söker nu riskfonder.

Dess forskning visar att kopplingen som företaget försöker överbrygga är uppenbar.

Pionjärerna: Göra generationsbalansen till en affärsprioritet

Genom att lansera ett program för "age inclusive employer accreditation"-program erbjuder 55Redefined företag en användbar form av differentiering.

"Åldersackreditering" inbjuder företag att skriva under en stadga med åtaganden som stödjer 50+ anställda. Detta inkluderar att utbilda anställda om åldersmedveten inkludering, att minska partiskhet bland personalledare, HR och alla som är inblandade i att anställa. Ålder Inkluderande arbetsgivare spelar en roll för att förändra attityder och utmana åldersdiskriminering. De förändrar beteenden och kulturer i sina egna företag, nätverk och samhällen, och skördar därför frukterna av att attrahera och behålla generationsbalanserade talanger.

Hittills har 12 brittiska företag gått igenom 55/Redefineds ackrediteringsprocess: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland och Capgemini. Här är vad några av dem säger om varför de skriver på för att vara synliga ledare när det gäller att integrera ålder som en affärsprioritering.

• Hargreaves LansdowneInvesteringsplattform Hargreaves Lansdown är det första FTSE 100-företaget som har ackrediterats. "Age Inclusive-arbetsgivarackrediteringen hjälper till att bevisa vårt engagemang för att utveckla en mångfaldig och inkluderande kultur där kollegor är engagerade, bemyndigade, arbetar tillsammans och lever våra värderingar", säger HL:s chef för rekrytering och onboarding Abi Taylor.
• BOOTS: Storbritanniens största apotekskedja inser generationsbalansen hos sin nuvarande arbetsstyrka. Över en fjärdedel av de anställda är redan över 50 år (27%). "Med över 2,200 XNUMX butiker över hela Storbritannien, genom att rekrytera och behålla en mångsidig blandning av teammedlemmar som är representativa för de olika samhällen vi betjänar, kan vi få tillgång till ett bredare utbud av idéer och perspektiv så att vi bättre kan förstå och svara på unika utmaningar och behov hos våra kunder och teammedlemmar”, förklarar, rekryteringschef Donna Hodgins. "Med en åldrande befolkning i Storbritannien inser vi också att arbetsmarknaden också förändras, och vi måste anpassa oss för att ge alla tillgång till lika möjligheter till anställning och för att attrahera och behålla de bästa talangerna."
• Denstu Storbritannien: Den notoriskt ungdomsbesatta reklambranschen är till stor del bemannad med unga, även om de ofta utvecklar kampanjer för att sälja till de äldre. En branschövergripande All In Census avslöjade att Storbritanniens annonsindustri är betydligt yngre än befolkningen i allmänhet. Och sysselsätter endast 5 % över 55 år. Denstu UK bestämde sig för att bryta trenden och ta itu med åldersism i både sin annonsering och anställningspraxis. "Att prioritera, attrahera och behålla människor i en tid då de vanligtvis väljer att ta sina karriärer i en annan riktning", säger Anne Sewell, Denstus Chief People Officer, "Det är inte bara det rätta att göra utan det är också bra affärsmässigt att hålla fast vid denna gemenskaps enorma talang, kunskap och erfarenhet."

55Redefineds 5 steg till åldersinkludering

Hur anpassar man sig till generationsbalansen för din nuvarande arbetsstyrka och bättre reflekterar och svarar på behoven hos åldrande kunddemografi? Här är deras fem förslag:

1. Var partisk aktiv – Förstå nivån av åldersbias som finns i din organisation. Ge utbildning och insikt, vidta åtgärder för att ta itu med felplacerade stereotyper och erkänn de oavsiktliga konsekvenserna av att överfokusera på andra mångfaldsområden.
2. Flex överklagande– Uppmuntra människor att stanna längre i arbetsstyrkan genom att skapa flexibla roller som tilltalar talangpoolen över 55 år. Från fasta roller tre eller fyra dagar i veckan, till att återanställa pensionerade yrkesverksamma under perioder av året på flexibla kontrakt.
3. Viljan till skicklighet – Satsa på teknisk utbildning och omskolning av denna åldersgrupp – för både nuvarande och nyanställda. Skapa system som riktar sig till denna åldersgrupp eller anställ kohorter över 55 år för efterfrågade roller som kräver teknisk utbildning eller branschutbildning.
4. Byt grepp – Sluta anställa enbart på grund av tidigare erfarenhet och teknisk passform. Fokusera istället på mjuka färdigheter, beteende, motivation och kulturell passform. Stöd rekryteringschefer för att göra denna övergång genom att skapa nya sätt att rekrytera och utvärdera talanger.
5. Engagera åldern – Lär känna din befintliga arbetsstyrka över 55 och var proaktiv när du frågar dem vad de vill ha och hur du bäst kan stödja dem att förbli engagerade i arbetet längre.

Omdefiniera upp eller ut kulturer

Den större frågan om generationsbalans i näringslivet blir en större omteckning av hur 60-åriga karriärer ser ut – och hur de sköts. Dagens definition av framgång, en vertikal progression som faller från en klippa vid en fördefinierad ålder, kommer att ta tid att avlära och ångra. Konsekvenserna är komplexa, från pensionsberäkningar till rekryteringsmeddelanden och utvecklingsmöjligheter.

Lyndsey Simpson blev förvånad över att finna att de flesta över 55 som hon intervjuade kände att de behövde byta företag om de ville byta roll. Människor upplevde att anställningens konkurrenskraftiga, uppåtgående, ambitiösa karaktär gjorde att någon som vill ta en mindre krävande roll möttes av misstänksamhet – eller förakt. Istället för att inse att de anställdas motivation förändras, och att ekonomiska och personliga drivkrafter kan vara väldigt olika efter 50, är ​​det för närvarande oacceptabelt i de flesta företagskulturer att någon ses ta foten från pedalen. Att tappa timmar eller flytta ner till en mindre ledande position för att fokusera på områden de tycker om är sällsynt och fortfarande obegripligt.

"Vi tror att om du inte har en åldersstrategi så har du ingen tillväxtstrategi", säger Simpson. "Så vi arbetar med företag för att förstå effekterna av en åldrande befolkning genom tre linser – kollega, kund och företag." Det är inte en mångfaldsfråga eller en för HR att bära, insisterar hon. Det är för C-sviten att förstå och utvärdera effekten som megatrenden med åldrande befolkningar ger deras verksamhet.

Tills vi bättre förstår och integrerar verkligheten och motivationerna hos hälften av marknaden och hälften av talangerna, kommer vi att halta ekonomiskt på ett ben. Men ledande företag börjar visa vägen. Vem står näst på tur?