Hur Sesame Place lärde sig en lektion om bokstäverna DEI

Utbildning i mångfald, rättvisa och inkludering, visar det sig, är viktig även i barnunderhållningsvärlden.

Det illustrerades nyligen när nöjesparken Sesame Place Philadelphia hamnade i rubrikerna efter att en svart familj väckte klagomål eftersom karaktärsutövare ignorerade svarta gäster och endast interagerade med vita besökare under ett möte-och-hälsningsevenemang.

Tillsammans med efterföljande dålig publicitet ledde händelsen till en stämningsansökan mot moderbolaget, SeaWorld Parks & Entertainment, och fick Sesame Place att meddela det skulle utöka sina DEI-insatser, inklusive att kräva utbildning för alla nuvarande och framtida anställda. Den utbildningen är utformad för att ta itu med partiskhet, främja inkludering, förhindra diskriminering och säkerställa att gäster och anställda känner sig välkomna.

Det är ett bättre-sent-än-aldrig tillvägagångssätt, men andra företag bör lägga märke till det eftersom du kan vidta åtgärder som hjälper dig att undvika att vara i Sesame Places situation till att börja med. Ett proaktivt tillvägagångssätt kommer också att sätta dig i positionen att marknadsföra DEI av rätt anledningar, snarare än som bara något du känner dig juridiskt bunden att göra.

Tyvärr finns det en tendens bland vissa människor att se DEI som en skyldighet, när det i själva verket bör ses som en möjlighet att göra en organisation mer effektiv. Istället för en annan ruta för att bocka av att-göra-listan, inse att DEI är en chans att utveckla nya idéer och få röster vid bordet som ger helt nya perspektiv. Vem vet i vilka underbara riktningar det kan leda.

Så med den andan av DEI-äventyr i åtanke, här är några sätt att komma igång:

• Ställ förväntningar. Det är viktigt att du och dina lag inte ser DEI-träning som ett en-och-gjort-evenemang. Skapa medvetenhet och förståelse som du förväntar dig för att lärande och utvecklingsupplevelser ska vara kontinuerliga. Dessutom handlar det inte bara om att ge människor information och sedan anta att ditt arbete är över. Utforska hur du kan införliva verktyg och bästa praxis för att hålla människor ansvariga och se till att dessa lärandeupplevelser utspelar sig på den dagliga arbetsplatsen. Med andra ord, se till att kunskap resulterar i handling.
• Kommunicera. Människor kommer inte att uppnå vad du vill om du inte gör dina önskningar tydliga. Om dina DEI-initiativ inte kommuniceras brett och på lämpligt sätt, kan ansträngningarna att lyfta arbetet till nästa nivå äventyras. En tydlig kommunikationsstrategi skapar förtroende, konfidentialitet och tydlighet i DEI:s väg framåt. Kommunikationsstrategin syftar till att utbilda och förstärka företagets affärscase för DEI och skapa transparens kring processen, inklusive avsedda resultat.
• Främja en kultur för att säga ifrån. I alltför många organisationer känner många människor sig inte bekväma med att dela med sig av sina tankar, och som ett resultat hörs samma röster om och om igen. Det kan leda till en konform kultur där de med olika idéer håller sina tankar för sig själva. De förlorar och det gör organisationen också. Men att flytta från en konform kultur till en inkluderande kräver engagemang. Det innebär att avsiktligt och aktivt hedra alla röster och se till att alla känner sig trygga att uttrycka sig. Prioritera att bli av med alla hinder som hindrar alla röster från att komma in i konversationen. Att uppmuntra alla att säga ifrån är avgörande för att få till stånd inkludering och tillhörighet inom en arbetsstyrka.
• Positionera DEI inom hela anställds livscykel – från början till slut. Kanske var det här Sesame Place gick vilse, men det framgår också av företagets uttalanden att de försöker gottgöra genom att inkludera utbildning för anställda redan från början. Det är utmärkt, men jag vill tillägga att fokus på DEI bör börja redan före en anställds första dag på jobbet. Det måste vara en del av medarbetarrekryteringen och finnas med i de samtal som sker under intervjuperioden för att säkerställa att företagets och jobbkandidatens värderingar stämmer överens. Det är också viktigt för organisationen att ha väletablerade vägledande principer vid denna tidpunkt, och att ha utvärderat sin kultur och identifierat luckorna eller möjligheterna så att de kan bygga in DEI ytterligare. Om det inte har gjorts är det mer sannolikt att du lockar människor som är likgiltiga för DEI eller till och med ser det som en distraktion eller oviktigt.

Sesame Place har verkligen insett vikten av att främja en atmosfär som är inkluderande och har börjat vidta lämpliga åtgärder, försenat eller inte, för att rätta till problem som finns inom deras organisation.

Men du har fördelen av att lära dig av Sesame Places misstag och agera nu – innan betydande och skadliga problem dyker upp.