Införliva mångfald, rättvisa och inkludering i styrning

Detta är den tredje artikeln i en serie om att bygga mångsidiga och inkluderande investeringsportföljer. Denna serie är baserad på en styra för tillgångsägare att öka den rasmässiga, etniska och könsmässiga mångfalden i sina investeringsportföljer som Blair Smith och Troy Duffie från Milken Institute och jag var medförfattare till under sommaren med betydande input från Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionella fördelare för mångfaldsjämlikhet och inkludering och dess kusinorganisationer, inklusive Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Guiden är också till för konsulter som ger dem råd och kapitalförvaltare som vill bli en del av deras investeringsportföljer.

Efter att ha introducerat guiden i den första artikeln och undersökt affärsfallet för DEI i den andra artikeln, går den här serien nu över till att detaljera de 17 praktiska och evidensbaserade strategierna för att bygga en mångsidig och inkluderande investeringsportfölj.

Den här artikeln fokuserar på den första av fyra pelare på vägen till inkluderande kapitalism: att införliva mångfald, rättvisa och inkludering i styrelseformer. Denna första pelare består av åtta praktiska och evidensbaserade strategier för att införliva DEI i styrning. Låt oss undersöka varje strategi i tur och ordning, med exempel på organisationer som leder ansvaret för att anta dem.

Strategi 1: Diversifiera investeringskommitténs sammansättning och kultur. Enligt Kerin McCauley, senior associate director för New York University Stern Center for Business and Human Rights, stärker beslutsfattandet och förmågan att identifiera hög prestanda genom att säkerställa att investeringskommittéer inkluderar begåvade kvinnor och färgade personer – och värdesätter deras röster. fler olika nätverk. I allmänhet bör investeringskommittéer inkludera minst två olika ledamöter för att förstärka deras röster och uppväga ett bredare motstånd mot DEI. Styrelsen för California Public Employees' Retirement System (CalPERS) ökade proaktivt sin könsmångfald och övergick från en till fyra kvinnliga ledamöter av 13 medlemmar under räkenskapsåret 2014–2015.10 Ledamöter i icke-diversa kommittéer bör också ta upp mångfaldsfrågor, vilket i stort sett gynnar investeringskommitténs arbete.

A studera av investeringsförvaltningsbolaget Vanguard fann att ökad mångfald kan förbättra en investeringskommittés effektivitet. Även om det sannolikt kommer att avslöja meningsskiljaktigheter när det uppstår konflikter, kan det förbättra konfliktlösningen att bara ha ett team med olika slag. Utredarna drog slutsatsen att jämfört med enhetliga grupper ger olika kommittéer nya perspektiv och ofta en högre nivå av överläggning innan de fattar beslut.

Strategi 2: Utbilda investeringsteamet i mångfald. Anti-bias träning kan vara till hjälp, liksom träning som ramar in bristen på DEI som en systemrisk. Bland företag som erbjuder företagsutbildning erbjuder Frost Included inkluderande ledarskap och omedveten partiskhet, samt strategi, data, styrning, system och ledarskapsanalys och stöd för att bygga inkluderande arbetsmiljöer. Blue Level erbjuder erfarenhetsbaserad DEI- och antirasismutbildning.

I en studera publicerad 2017 av Harvard Business Review, uppmuntrades deltagarna att "ta perspektiv" genom att beskriva de utmaningar som en marginaliserad minoritet kan möta. Dessutom sattes deltagarna specifika, mätbara och utmanande men ändå uppnåbara mål relaterade till mångfald på arbetsplatsen. Resultaten visade att båda övningarna gav positiva effekter på beteenderesultat, inklusive att visa mer stöd och mindre nedvärderande av marginaliserade minoriteter. Att tillhandahålla ett internt investeringsteam med anti-bias-utbildning och öka köns- och rasmässig/etnisk mångfald i investeringskommittén och investeringsteamet skulle kunna underlätta en rättvis emissionsgaranti.

Strategi 3: Inkorporera DEI i investeringsövertygelser. Vissa tillgångsägare kallar mångfald som en investeringstro eller utvecklar mångfaldsuttalanden. Till exempel listar CalPERS mångfald som en av sina 10 investeringar övertygelser. Enligt Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo, "Mångfald av talang (inklusive ett brett utbud av utbildning, erfarenhet, perspektiv och färdigheter) på alla nivåer (styrelse, personal, externa chefer, företagsstyrelser) är Viktig; och CalPERS kan engagera investerade företag och externa förvaltare i deras styrnings- och hållbarhetsfrågor, inklusive mångfald.”

Strategi 4: Lägg till DEI till investeringspolicyuttalanden. Institutional Allocators for Diversity, Equity and Inclusion (IADEI) är ett konsortium av 610 donationer, stiftelser, pensioner, familjekontor och andra institutionella investerare som försöker driva DEI inom institutionella investeringsteam och portföljer. En nyligen genomförd IADEI-undersökning visade att 91 % av tillgångsägarna instämde i affärsfallet att inkludera DEI i urval och övervakning av förvaltare. 28 % av IADEI-medlemmarna har införlivat DEI-språk i sina investeringspolicyer (IPS), även om ett sådant språk tenderar att vara allmänt. Till exempel kan mångfald av ägande och ledarskap, om företaget har ett övertygande DEI-initiativ och har gjort framsteg mot DEI, och i vilken grad företagets affärsverksamhet gynnar marginaliserade samhällen, noteras som överväganden i IPS. Men även ett sådant ospecifikt språk kan forma investeringstrattar och sammansättningen av investeringsportföljer.

När det gäller tillgångsägare som är ledande inom DEI-styrning, konstaterar forskning från Intentional Endowments Network att DEI-språket i IPS täcker ett brett spektrum: Exempel inkluderar ett uttalande från Rockefeller Brothers Fund, en ledande kraft inom filantropi, som likställer främjande av mångfald inom kapitalförvaltning med sin förtroendeplikt att bevara sin begåvning för evigt, och policyn för Warren Wilson College, en liten liberal konstskola på landsbygden i North Carolina, som identifierar mångfald i ledning och styrelsemedlemskap i portföljbolag som ett positivt screeningverktyg i processen för identifiera investeringskandidater. För investeringskommittéer och investeringsteam som ännu inte är redo att införliva DEI i sin IPS, är en DEI investeringsgrupps uppdragsbeskrivning ett steg framåt.

Strategi 5: Utforma och implementera en plan för att samla in mångfaldsmått. Mångfaldsdefinitioner och trösklar varierar på marknaden. I början av 2000-talet använde tillgångsägare tröskelvärden från 25 till 51 % för att fastställa olika ägande. Detta var en uppenbar trend bort från tröskeln på 51 % som tidigare användes mot en bredare definition av väsentligt varierat ägande. Harvard Business School-ekonomen Josh Lerner definierar olika ägda kapitalförvaltare som 25-49 % och många investerare använder en 33 %+ tröskel för att definiera ett mångsidigt ägt företag.

Många organisationer lägger ut bedömning av mångfalden i deras portfölj till datavetenskapliga organisationer som Lenox Park Solutions. Dessutom, för att lätta bördan på kapitalförvaltare och underlätta jämförelser av kollegor, upprätthåller Institutional Limited Partners Association (ILPA) en standardiserad mångfald ram för rapportering för institutionella investerare att använda tillsammans med kapitalförvaltarna i deras portföljer. En gemensam definition av mångfald underlättar mätningen av framsteg i mångfald över tid, såväl som jämförelser av kollegor. Den nuvarande bästa praxis för att mäta portföljdiversitet är att begära att anställda hos kapitalförvaltare identifierar sig själv.

Mångfaldsmått varierar beroende på region: Till exempel övervakar vissa tillgångsägare lokalbefolkningen jämfört med utlänningar i Afrika, och First Nations representation är viktig i Kanada. Följaktligen mäter vissa tillgångsägare endast könsmångfald utanför Nordamerika. Tillgångsägare har uttryckt entusiasm över bredden av mångfaldens aspekter som omfattas av CFACFA
Institutets DEI-kod och dess principbaserade tillvägagångssätt. Mer specifikt betraktar koden generation, medborgarskapsstatus och neurodiversitet som delar av spektrumet av mänskliga attribut, perspektiv, identiteter och bakgrunder.

Tillgångsägare tenderar att prioritera mångfald av ägande för alla tillgångsslag och allokering av räntebärande för förvaltare av alternativa investeringar. De bedömer i allmänhet mångfalden av ledarskap och investeringsteamet som sekundära frågor. Vissa tillgångsägare bedömer också mångfalden av nästa ledarskap och ägande i företaget för att urskilja mångfalden av uppåtstigande ledare.

Vissa tillgångsägare beskriver inköp av tillgångsförvaltares mångfaldsdata som den största utmaningen för att utöka mångfalden i sina investeringsportföljer. Minst en stor tillgångsägare överväger att säga upp förvaltare för att de vägrar svara på mångfaldsundersökningar, och flera tillgångsägare planerar att vara mer bestämda när det gäller att be kapitalförvaltare att diversifiera sina investeringsteam inom en viss tidsram. Eftersom självrapporterande data är den nuvarande bästa praxisen är chefsköp avgörande. Tillgångsägare rapporterar större motstånd mot att svara på undersökningar från icke-amerikanska förvaltare än från amerikanska förvaltare.

Flera stora tillgångsägare rapporterade baslinjestatistik för mångfald till sina investeringskommittéer för första gången 2021 eller planerade att göra det för första gången 2022, enligt flera diskussioner vid privata sammankomster av institutionella investerare.

Strategi 6: Engagera sig för mångfaldslöften. Enligt en undersökning av Institutional Limited Partners Association (ILPA) har 44 % av tillgångsägarna undertecknat DEI-löften, vilket oftast blir ILPA mångfald i aktion undertecknare, vilket kräver att undertecknarna (1) har en offentlig DEI-strategi eller ett uttalande och/eller kommunicerar en DEI-policy till anställda och investeringspartner som handlar om rekrytering och kvarhållande; (2) spåra intern anställnings- och befordransstatistik efter kön och ras/etnicitet; (3) sätta upp organisatoriska mål för mer inkluderande rekrytering och behålla; och (4) begära att LP:er och GP:er tillhandahåller DEI demografiska data för alla nya åtaganden eller insamlingar. Initiativet listar nio valfria aktiviteter som deltagande organisationer kan välja att anta.

Andra tillgångsägare har skrivit under CFA-institutets nya DEI-kod, som förbinder dem att (1) främja DEI och förbättra DEI-resultaten; (2) öka mätbara DEI-resultat i investeringsbranschen; (3) mäta och rapportera om framstegen i att driva bättre DEI-resultat till den högsta ledningen, styrelsen och CFA Institute; (4) utöka den mångsidiga talangpipelinen; och (5) utforma och implementera inkluderande och rättvisa anställningar, onboarding-praxis och praxis och retentionspraxis. Ett antal brittiska tillgångsägare har undertecknat Asset Owner Diversity Charter, som förbinder sig undertecknarna att inkludera mångfaldsfrågor i chefsval och fortlöpande övervakning och att identifiera bästa praxis för mångfald och inkludering.

Strategi 7: Rapportera och avslöja mångfaldsmått. En kritisk massa av de 25 främsta universitetsstipendierna avslöjar offentligt uppgifter om mångfalden av förvaltare i sina portföljer, mestadels på begäran från kongressen. Knight Foundation strävade efter att mäta representationen av kvinnliga och mångsidigt ägda investeringsföretag bland de som används av landets 25 främsta privata och topp 25 offentliga högskole-/universitetsfonder. Fonderna har tillsammans 587 miljarder dollar i tillgångar, mer än två tredjedelar av landets donationsdollar för högre utbildning. Endast 12 av de 50 kvalificerade donationerna tillhandahöll sin förteckning över kapitalförvaltare och endast tre gjorde tillgångsförvaltarlistor offentligt tillgängliga på sina webbplatser. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) studier visar att företag som leds av vita män är betydligt mindre benägna att anställa olika portföljförvaltningsteam än de som ägs av kvinnor och färgade. Att öppet rapportera och avslöja mångfalden av kapitalförvaltare kan påskynda tillgången till kvinnor och olika ägda företag och uppmuntra mångfald inom företag som ägs av vita män.

Strategi 8: Uppmuntra mångfald. Teacher Retirement System (TRS) i Texas driver ett av de största framväxande chefsprogrammen i landet, efter att ha avsatt 5.9 miljarder dollar till 204 nya chefer över 342 investeringar sedan 2005. Detta program var avgörande för att katalysera framgången för att leda mångsidigt ägda och mångsidiga ledde förvaltare som Vista och genererade treårig årlig nettoavkastning på 12.2 % den 30 juni 2022.

TRS har tagit ett nytt förhållningssätt till incitament i sitt nya chefsprogram. När det gäller utvecklingen till en inbjuden kamratgrupp, förklarade ordföranden för styrelsen för förtroenderådet Jarvis V. Hollingsworth i en intervju: "Hela förtroendet uppmuntras att engagera sig i Emerging Manager-programmet, eftersom programmets prestationer är integrerade i den totala planens resultat. . Programmet är fokuserat på tre mål: prestation, mångfald och examen. Programmets struktur tillåter engagemang från relevanta tillgångsklasser för vart och ett av dessa mål. Tillgångsklasserna utgör den rådgivande nämnden för programmet, vilket leder till ökat samarbete när vi fortsätter att söka efter alfagenererande strategier. Mångfaldsmålet uppnås, eftersom mer än hälften av programmets tillgångar finns hos olika chefer. Examen har varit en utmaning för många program, men stiftelsen har implementerat ett innovativt system för att hjälpa till i denna process. Emerging Manager (EM) Select låter programmet och tillgångsklasscheferna samarbeta på en ännu högre nivå och objektivt identifiera de bäst presterande förvaltarna i portföljen. EM Select-portföljen togs i bruk 2019 och har redan sett två examen från de förvaltare som valts ut att delta."

Vägen till en mångfaldig, rättvis och inkluderande investeringsvärdekedja

Vägen till att uppnå en mångsidig, rättvis och inkluderande värdekedja för investeringar är lång. Som de yttersta ägarna av kapital har tillgångsägare förmågan och ansvaret att driva DEI inom investeringsförvaltningsteam och portföljer och inom hela kapitalförvaltningsbranschen.

När landskapet av mångfald, rättvisa och inkludering fortsätter att utvecklas, är ett öppet utbyte av idéer om bästa praxis för inkluderande investeringar avgörande för att öka andelen av den amerikanska kapitalförvaltningsindustrin som kontrolleras av kvinnor och olika ägda företag. Jag välkomnar kommentarer om bästa praxis och lärdomar om DEI-styrning, som kan informera institutionella allocators for Diversity Equity and Inclusions arbete för att driva DEI inom institutionella investeringsteam och -portföljer och inom investeringsförvaltningsbranschen.

Nästa artikel i den här serien kommer att beskriva tre praktiska och evidensbaserade strategier för att hitta olika talanger och ger exempel på ledande metoder för att implementera dem.