Gör detta till år för kvinnliga ledare

Det har hittills inte varit ett bannerår för kvinnor. Under de senaste veckorna har två kvinnliga statschefer avgått. (Det är viktigt med tanke på att från och med september 2022 leddes bara 28 av FN:s 193 medlemsländer av kvinnor.) Även om båda avgångarna ansågs frivilliga, är det viktigt att se dessa avgångar genom prismat av aktuella händelser och attityder. Verkligheten är att även när kvinnor gör framsteg inom utbildning, näringsliv och regering, undergräver sociala och politiska krafter ytterligare framsteg. Vi kan se det var vi än tittar – från ökande kränkningar av kvinnors kroppsliga autonomi till incelrörelsens framväxt. Lika oroande, en ny internationell studie av Reykjavik Index for Leadership har funnit att förtroendet för kvinnliga ledare har minskat markant under det senaste året – en trend som vissa ser som återspeglar växande fientlighet mot kvinnor med makt.

Detta är ett problem, och inte bara för kvinnor. Hur kan nationer, företag och institutioner hoppas på att nå gränserna för sin potential när de berövas halva befolkningens kreativitet, hjärna och kompetens? De kan inte. Tills kvinnor kastar av sig bojorna som hindrar deras fulla deltagande, kommer mycket av deras värde att förbli vilande. Med tanke på de enorma globala utmaningar vi står inför är detta inget vi har råd med.

Så, hur fixar vi detta? Inom företag ser jag tre tydliga vägar till framsteg.

Aktivera allians.

De senaste åren har visat oss alliansens kraft när det gäller att stödja rättigheterna för underrepresenterade grupper, oavsett om det är rasistiska minoriteter eller medlemmar av HBTQ+-gemenskapen. Hur kan vi bättre aktivera detta för kvinnor i näringslivet, som forskning har visat att de vanligtvis avbryts, avskedas eller förbises på arbetsplatsen? Jag minns att jag läste om kvinnor på seniornivå på en av teknikjättarna som regelbundet träffas för att diskutera agendan för kommande möten. De skulle beskriva de punkter eller förslag som medlemmarna i gruppen ville lägga fram och sedan förbinda sig att se till att denna input hördes. Det kan vara så enkelt som att säga: "Jag skulle vilja höra mer om Janes idé om XYZ." Sådan alliering bör involvera både kvinnor och män – och måste inkludera de på högsta ledarnivå.

Plantera massor av vallmo – och skapa utrymme för dem att växa.

Australien gav oss termen hög vallmo-syndrom, som beskriver människors tendens att "klippa ner" de som sticker ut för sina prestationer. Jag skulle vilja hävda att detta syndrom är mycket värre för kvinnor i näringslivet, som finner sig själva allt mer synliga (och sårbara) ju längre upp på stegen de klättrar. Förvärrar problemet: Medan mäns svagheter eller misslyckanden enbart tillskrivs individerna, ses kvinnor alltför ofta som att de ifrågasätter hela deras kön. Tills det finns tillräckligt många kvinnor i de högsta ledarskapsnivåerna kommer de som finns på det planet att bära bördan av att representera hela sitt kön, med alla upplevda brister som har en orimlig inverkan på förtroendeklyftan. Detta är en anledning till att vi inte kan ta foten från gaspedalen när vi driver på för jämställdhet mellan könen i ledarskap. Ett sätt vi närmar oss detta på Philip Morris International är genom att utmana oss själva med tydliga mål. År 2022 nådde vi vårt företagsövergripande mål att fylla minst 40 % av chefsbefattningarna med kvinnor, nu siktar vi på att minst 35 % av ledande roller ska innehas av kvinnor senast 2025. Naturligtvis kommer enbart mångfaldsmål inte att säkerställa varaktig förändring. För att ta del av mångfaldens fulla fördelar måste vi också sträva efter en inkluderande miljö som gör det möjligt för alla att vara sitt bästa jag. Och det enda sättet att bli bättre på att inkludera alla är att mäta och spåra framsteg konsekvent.

Säg det högt.

Alltför ofta blir kvinnors prestationer obekräftade inom företag om de inte når nivån av att vara rubrikvärdiga. Kvinnors tendens att vara det som tillför problemet mindre självsäker än män i sina förmågor, oavsett kalibern på deras prestation. Vi kan motverka den trenden genom att utbilda chefer på alla nivåer att kommunicera inte bara om vad kvinnor i företaget gör, utan också hur det stärker verksamheten och varför en sund könsbalans är avgörande för tillväxt. Gör klart affärsfallet. Och se till att kvinnor känner det stödet. Vårt år långa Inkluderande framtid forskningsprogrammet fastställde att företag måste använda en noggrant kurerad blandning av åtgärder och verktyg för att korrekt fastställa och förbättra medarbetarnas känsla av tillhörighet.

Vi är mindre än tre månader in på året. Vad kan du göra under de kommande tre kvartalen för att säkerställa att 2023 blir ett bannerår för kvinnor på ditt företag?