Att argumentera för inkluderande kapitalism: ett tillgångsägareperspektiv

Detta är den andra artikeln i en serie om att bygga olika och inkluderande investeringsportföljer. Denna serie är baserad på en styra för tillgångsägare att öka den rasmässiga, etniska och könsmässiga mångfalden i sina investeringsportföljer som Blair Smith och Troy Duffie från Milken Institute och jag var medförfattare till under sommaren med betydande input från Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionella fördelare för mångfaldsjämlikhet och inkludering och dess kusinorganisationer, inklusive Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Guiden är också till för konsulter som ger dem råd och kapitalförvaltare som vill bli en del av deras investeringsportföljer.

Efter att ha introducerat guiden i den första artikeln undersöker vi här affärsfallet för DEI innan de återstående fyra artiklarna i serien beskriver de 17 praktiska och evidensbaserade strategierna för att bygga en mångsidig och inkluderande investeringsportfölj.

Institutionella investeringsteam och kommittéer som söker forskning om inkluderande kapitalism kan välja mellan otaliga studier som beskriver fördelarna med olika former av mångfald i specifika sammanhang eller omständigheter – eller de negativa effekterna av brist på mångfald. Gompers, Mukharlyamov och Xuan (2016) hittade det investerare med samma etniska, utbildnings- och karriärbakgrund var mer benägna att syndikera med varandra. Detta homofili minskar sannolikheten för investeringsframgång, och dess skadliga effekt är mest framträdande för investeringar i tidiga skeden. En mängd olika studier visar att kostnaden för affinitet med största sannolikhet beror på dåligt beslutsfattande av högaffinitetssyndikat efter att investeringen gjorts. "Fåglar-av-en-fjäder-flock-tillsammans"-metoden för samarbete kan bli kostsam.

I vissa sammanhang leder större mångfald i sammansättningen av styrelser och ledningsgrupper till snabbare tillväxt, bredare marginaler och förbättrat beslutsfattande. Detta fynd är dock inte alltid replikerbart, och det finns inga tydliga bevis för ett konstant samband mellan ökningar av etnisk mångfald eller könsmångfald och efterföljande förbättring av driftsmått. Mer allmänt tyder befintlig forskning på att mångfaldens inverkan på företags- och investeringsresultat beror på sammanhang.

Studier av mångfaldens påverkan börjar ofta med att slå samman olika bolag eller portföljer utifrån den etniska eller könsmässiga sammansättningen hos de viktigaste beslutsfattarna på företaget eller fonden. Poolerna jämförs sedan i tvärsnitt över en viss tidshorisont baserat på fundamentala faktorer (försäljning eller vinsttillväxt) eller investeringsresultat (intern avkastning, bruttoavkastning på investerade pengar eller ett riskbaserat avkastningsmått).

Även om dessa studier ofta avslöjar att fler olika företag statistiskt signifikant överträffar mindre diversifierade företag, uppmanar deras design till anklagelser om utelämnad variabel bias. Med andra ord, det kanske inte är så att mångfald förklarar skillnaden i prestation mellan företag; snarare kan det vara så att de bästa företagen tenderar att vara mer mångfaldiga eller lägga större vikt vid mångfald. Denna subtila distinktion hjälper till att förklara misslyckandet med att generalisera dessa fynd till alternativa prov eller att dokumentera ett exakt samband mellan mångfald och investeringsavkastning. Kritik mot befintlig forskning på denna grund känns dock som en röd sill.

Kanske är mångfald inte en "silverkula" så att en given ökning av den etniska mångfalden i en ledningsgrupp förutsägbart skulle accelerera företagets vinsttillväxt under alla omständigheter. Studier som utger sig för att bevisa ett sådant förhållande kritiseras med rätta. Men snarare än att dra slutsatsen att mångfald därför inte har någon påvisbar inverkan på prestanda, vore det inte klokare att utforska varför många av de bästa företagen lägger större vikt vid mångfald? Eller hur dessa företag skapar förutsättningarna för mångfald för att ge de efterlängtade förbättringarna i beslutsfattande, strategisk positionering och riskhantering? Företagskulturen verkar spela en avgörande roll för att förmedla mångfaldens påverkan. Därför måste nästa generations forskning inte bara regressera företags- eller investeringsspecifika data till mångfaldsmått, utan också identifiera de "mjuka" variablerna som förklarar skillnaderna som försvårar tidigare forskning.

Lyckligtvis är en del av denna forskning redan igång. En studie av Alex Edmans, professor i finans vid London Business School,4 visade att de 100 bästa företagen att arbeta för i Amerika levererade aktieägaravkastning som slog sina jämställda med 2.3–3.8 % per år under 1984–2011 (89–184 % kumulativ) . Även om listan över bästa företag mäter anställdas tillfredsställelse i allmänhet, snarare än mångfald och inkludering i synnerhet, fångar flera av de fem dimensionerna (trovärdighet, rättvisa, respekt, stolthet och kamratskap) är kopplade till mångfald och inkludering. Dessutom, som Edmans noterade i sitt svar i februari 2018 på UK Financial Reporting Councils samråd om Corporate Governance Code, "Mångfald är mycket önskvärt i sin egen rätt, och företag bör eftersträva det även i frånvaro av ett mål och bevis visar att det förbättrar prestandan instrumentellt. Det skulle vara en sorglig värld om den enda anledningen till att företag ökade mångfalden var för att uppnå högre prestanda eller uppfylla ett regulatoriskt mål."

Låt oss kort undersöka det juridiska fallet för mångfald. Vissa yrkesmän har rapporterat motstånd mot deras avsiktliga försök att diversifiera investeringsportföljer, kapitalmarknader och företagsledningar som strider mot deras förtroendeplikt. Detta motstånd bygger på en snäv definition av förtroendeplikt. Som bakgrund är den förtroendeplikt som är lojalitet, eller att agera i förmånstagarnas bästa vid alla tillfällen, föremål för en rad tolkningar. I ena änden av spektrumet antar företag och investerare att mångfald undertrycker maximala fördelar och åberopar därför en förtroendeplikt för att motivera en brist på investeringar i olika ägda och mångsidigt ledda kapitalförvaltare. Vissa investeringsteam är tvungna att undersöka förvaltarna i deras portfölj för mångfald. Vissa investeringsteam för statliga universitetsfonder är förbjudna av sina juridiska avdelningar att införliva icke-finansiella faktorer, såsom mångfald, i investeringsprocesser eller till och med att identifiera olika förvaltare under förvaltarens due diligence.

I andra änden av spektrumet, som Diverse Asset Manager Initiative beskriver, anser företag och investerare att "brist på mångfald undergräver förtroendeansvaret att generera högsta avkastning eftersom det återspeglar ett misslyckande att fullt ut överväga utbudet av alternativ för att generera bästa riskjusterade avkastning.”

När det gäller mångfald i investeringsportföljer tillkännagav USA:s arbetsmarknadsdepartement nyligen planer på att bättre erkänna den viktiga roll som integrering av miljö, social och styrning (ESG) kan spela vid utvärdering och hantering av planinvesteringar, samtidigt som man upprätthåller förtroendeplikt. När det gäller mångfald på företag visar ny forskning av Brummer och Strine att företagsförtroendemän är bundna av sina lojalitetsplikter att vidta positiva åtgärder för att säkerställa att företag följer viktiga medborgerliga rättigheter och antidiskrimineringslagar och normer utformade för att ge rättvis tillgång till ekonomiska möjligheter . Dessa författare förklarar också att bolagsrättsliga principer, såsom regeln om företagsbedömning, inte bara godkänner utan uppmuntrar amerikanska företag att agera för att minska ras- och könsmässig ojämlikhet och för att öka inkludering, tolerans och mångfald, givet den sunda kopplingen mellan god DEI-praxis och företagsrykte och hållbart företagsvärde.

Tolkningen av förtroendeplikt påverkas av investeringskommitténs tankesätt och sammansättning och om mångfald, eget kapital och inkludering har inkluderats i investeringsövertygelserna. Det finns organisationer som har varit avsiktliga att införliva DEI-ramverk för att påverka representationen av flera perspektiv i sina styrelser.

Nästa artikel i den här serien fokuserar på de åtta praktiska och evidensbaserade strategierna för att införliva mångfald, rättvisa och inkludering i styrning och ger exempel på organisationer som leder ansvaret för att anta dem. Håll ögonen öppna!