Pelare två på vägen till inkluderande kapitalism: källa till olika talang

Detta är den fjärde artikeln i en serie om att bygga olika och inkluderande institutionella investeringsportföljer. Serien bygger på en styra för tillgångsägare som Blair Smith och Troy Duffie från Milken Institute och jag skrev tillsammans med input från Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institutionella fördelare för mångfaldsjämlikhet och inkludering och dess kusinorganisationer, inklusive Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers och IDiF.

Den här artikeln fokuserar på den andra av fyra pelare på vägen till inkluderande kapitalism: att köpa olika talanger.

Som McPherson, Smith-Lovin och Cook noterade 2001 föder likhet kopplingar. Denna princip om homofil strukturerar nätverksband av alla slag, inklusive äktenskap, vänskap, arbete, råd, stöd, informationsöverföring, utbyte, medmedlemskap och andra typer av relationer. Resultatet är att människors personliga nätverk är homogena vad gäller många sociodemografiska, beteendemässiga och intrapersonella egenskaper. Homofili begränsar människors sociala världar på ett sätt som har kraftfulla konsekvenser för den information de får, de attityder de bildar och de interaktioner de upplever. Homofili i ras och etnicitet skapar de starkaste klyftorna i våra personliga miljöer, där ålder, religion, utbildning, yrke och kön följer i den ordningen.

Låt oss undersöka homofili och praktiska och evidensbaserade strategier för att övervinna dess negativa effekter på tre nivåer: enskilda investeringsproffs, värdepappersföretag och portföljbolag.

Strategi 9: Bygg olika investeringsteam

Kresge Foundation förbättrar beslutsfattandet genom att målmedvetet bygga ett mer mångsidigt och inkluderande team. Under 2019 lanserade Kresge Investment Office ett formellt tredelat engagemang för DEI: människor, process och predikstol. Kresge syftar specifikt till att utöka sin talangpipeline för att skapa ett mer mångsidigt och inkluderande team, medvetet söka upp de bästa mångsidigt ägda företagen över alla tillgångsklasser och avsiktligt kämpa för DEI-initiativ inom investeringsbranschen. Vid starten av initiativet var Kresges investeringsteam cirka 71 % män och 93 % vita. Idag är laget 46 % män och 69 % vita.

EY forskning noterar att hedgefonder och private equity-företag har varit mansdominerade sedan de bildades av vita män med investeringsbanks- eller konsultbakgrund för cirka 35 år sedan. Benägenheten att rekrytera kamrater har resulterat i en homogen arbetsstyrka. Enligt Preqin Impact Report 2021 är endast 20.3 % av de anställda och 12.2 % av de högre personalen inom alternativa investeringar kvinnor. Eftersom inte mer än 31.5 % av den yngre personalen är kvinnor, är jämställdhet mellan könen endast möjlig genom att ta fram talang utanför branschen.

Private equity- och kapitalförvaltningsföretag har traditionellt hämtat sin talang från främsta investeringsbanksprogram och konsultföretag. Även om dessa institutioner i allt högre grad fokuserar på att rekrytera och behålla olika talanger, kommer det att ta tid för dem att återspegla större mångfald. Under tiden kommer en breddning av tratten, att överväga ett bredare utbud av bakgrunder och erfarenheter för att investera roller och mildra partiskhet i screeningprocessen öka mångfalden.

Enligt en rapport i Harvard Business Review, om bara en kvinna är med i en pool med tre finalister, finns det statistiskt sett ingen chans att hon kommer att anställas. När två minoriteter eller kvinnor finns i kandidatpoolen blir en kvinna eller minoritet den gynnade kandidaten. Vissa kapitalförvaltare ändrar platsannonser för att attrahera en mer mångsidig uppsättning kandidater eller begär att rekryterare skaffar olika kandidatlistor. Andra tar bort kandidatnamn och till och med kandidatskolor från CV:n innan screening. Vidare genomför andra blinda första-omgångsintervjuer eller ber en mängd olika kollegor att screena kandidater.

Strategi 10: Källa Diverse värdepappersföretag

Vissa tillgångsägare anger lägsta mångfaldströsklar för chefssökningar i konsultkontrakt. Även om framstegen går långsamt, bidrar utvidgningen av kanaler på konsultnivå redan till fler olika investeringsportföljer. Cambridge Associates åtog sig särskilt under 2020 att fördubbla antalet olika ägda chefer och andelen tillgångar under förvaltning (AUM) som investerats i dessa förvaltare till 2025, vilket Carolina Gomez, företagets strategichef för diversifierad chefsforskning, observerade kl. en privat investeringskonferens sponsrad av IADEI. Tillgångsägare kan i sin tur driva på en ökande mångfald i konsultkanaler genom att sätta mångfaldsmål.

Att jämföra anteckningar med ett bredare utbud av kollegor och använda otraditionella kanaler är kritiska metoder för att hitta olika ägda företag och olika ledda chefer. Branschdeltagarnas och DEI:s ekosystems hårda arbete för att utveckla olika förvaltardatabaser med öppen källkod och att vara värd för evenemang som förbinder tillgångsägare med olika tillgångsförvaltare, har drivit på mångfaldsansträngningar i decennier. Att utöva flit på och investera i olika förvaltare kan skapa en snöbollseffekt: Det kan katalysera större mångfald, eftersom olika kapitalförvaltare hänvisar andra olika kapitalförvaltare till tillgångsägare.

Som tidigare nämnts är vissa investeringsteam begränsade från att undersöka förvaltarna i deras portfölj för mångfald, och vissa riskhanteringsansvariga förbjuder investeringsteam från statliga universitetsfonder från att införliva icke-finansiella faktorer, såsom mångfald, i investeringsprocesser, eller till och med att identifiera olika chefer under chefsdue diligence. På andra sidan myntet är mer progressiva tillgångsägare ovilliga att sätta mångfaldsmål eftersom de inte vill stoppa arbetet med mångfald när de väl har uppnått målet. Med andra ord, de vill inte att "golvet" ska bli "taket".

Vissa tillgångsägare kräver att varje kort lista med förvaltare inkluderar en mångsidig förvaltare eller förklara varför den inte gör det. Till exempel kräver Fairview Health Services identifiering av minst en diversägd förvaltarfinalist i public equity- och ränteförvaltaresökningar, enligt investeringsdirektör Casey Plante. På samma sätt sätter WK Kellogg Foundation ett mål för minsta procentandel av möten med olika förvaltare över alla tillgångsklasser, med avsikten att uppnå diversifierad förvaltarexponering över tillgångsklasser, enligt VD Reginald Sanders.

Under 2019 lovade Kresge Foundation att investera 25 % av sina amerikanska tillgångar under förvaltning i kvinnliga och olika ägda företag till 2025. I januari 2022 var 16 % av Kresges portfölj på 4.2 miljarder dollar diversägt. Enligt Knight Foundations forskning tilldelades 100 % av investeringsåtagandena som gjordes av Princeton University (hanterade av PRINCO) 2021 till olika ägda företag.

Strategi 11: Investera i olika portföljbolag

Resultat av studier visar att homofili också påverkar valet av portföljbolag. Kvinnor fyller 13.7% av ledande roller inom riskkapital, endast 10–15 % av riskkapitalbaserade entreprenörer är kvinnor, och från 1999 till 2013 hade mindre än 5 % av alla företag som erhöll eget kapital kvinnor i sina ledningsgrupper. Diana-projektet fann att många finansierade kvinnliga entreprenörer hade den kompetens och erfarenhet som krävs för att leda företag med hög tillväxt. Ändå var kvinnor konsekvent utestängda från nätverken för tillväxtkapitalfinansiering och verkade sakna de kontakter som behövdes för att slå igenom. Forskning Parlamentet föreslår att det kanske inte är tillräckligt att ge kvinnliga entreprenörer mer exponering för riskkapitalister för att eliminera könsskillnaden. i stället bör nätverksmöjligheter uppmuntras eller till och med formaliseras, särskilt när det gäller nya venture-tävlingar och acceleratorer.

Låt oss skapa ett sinne för olika, rättvisa och inkluderande värdekedjor för investeringar

Ett öppet utbyte av idéer om bästa praxis för inkluderande investeringar är avgörande för att öka 1.4% av den amerikanska kapitalförvaltningsindustrin som kontrolleras av kvinnor och olika ägda företag. Alla bästa praxis och lärdomar om att hitta olika talanger som du delar kan informera institutionella allocators for Diversity Equity and Inclusion och dess kusiner för att driva DEI inom institutionella investeringsteam och portföljer och i hela investeringsförvaltningsbranschen.

Nästa artikel i den här serien kommer att beskriva fyra praktiska och evidensbaserade strategier för rättvis emissionsgaranti och ger exempel på ledande metoder för att implementera dem.