Tricket att få människor att VILL göra mer

När företagsledare brottas med den snabbt föränderliga karaktären av förväntningar och resurser, står inför den ena talangkrisen efter den andra, och försöker lägga strategier på hur de kan få mer gjort med mindre utan att öka toxiciteten på deras arbetsplats eller utbrändhet i arbetsstyrkan, blir en sak tydlig ; de gamla sätten att få människor att göra det som behöver göras kan inte leverera vad människor behöver för att vara friska eller vad företag behöver för att växa. Därför kommer de gamla metoderna att fortsätta att resultera i mer och mer toxicitet och mindre och mindre lönsamhet.

Jag har hört, och jag är säker på att du också har, klagan att "folk bara inte vill arbeta längre." Naturligtvis har vi hört någon version av den klagan från varje generation och den är varken mer eller mindre sann nu än den någonsin har varit. Vad som är annorlunda är att vi går in i en ålder av vad jag kallar en "mänskligt driven ekonomi" där människor har fler valmöjligheter om hur de arbetar, och givet ett val som de helt naturligt inte vill utföra arbete som är meningslöst eller orimligt. och de vill inte göra det arbetet i miljöer som är giftiga för deras mentala och fysiska hälsa.

I denna människodrivna ekonomi måste vi inse att framgång inte kommer från att driva människor att göra mer utan från att förstå de verkliga drivkrafterna bakom mänsklig ansträngning och prestation. Även om vi kanske tror att det handlar om pengar, eller titlar, eller allmänt erkännande, enligt Gallup det tredje bästa som anställda säger att de vill ha i sitt nästa jobb är förmågan att göra det de är bäst på. Faktum är att 58 procent av de tillfrågade nämnde detta som mycket viktigt i sitt yrkesval. Det beror på att ett av våra grundläggande mänskliga behov är behovet av att göra meningsfulla bidrag.

Som Ben Wigert skriver i Gallup Workplace, "När människor har möjlighet att utföra arbete som de är naturligt begåvade och utbildade för att göra, tycker de om sitt arbete, tycker att det är stimulerande och vill göra mer av det." Dessutom, när de får möjligheten att göra det arbetet i en kultur som främjar både arbetet och deras välbefinnande, vill de göra ännu mer av det.

Det finns ett ord för detta grundläggande mänskliga behov av att göra det vi är bra på och att göra det i en kultur som stödjer och värderar det som fungerar och det ordet är "bidrag". Det är bara en av The Six Facets of Human Needs® som jag delar i min bok Det mänskliga teamet.

Människor älskar att bidra. Det är vad vi bidrar med som skapar värde i världen, som validerar oss i våra egna ögon, som erbjuder uppfyllelse och prestation. Men vi älskar det inte bara, vi behöver Det. Från vår tidigaste utveckling inom stammar, skulle vår förmåga att bidra ha varit en del av att känna sig ansluten, uppskattad och trygg. Som moderna människor är vår självkänsla och känsla av värde direkt kopplade till att tjäna på toppen av vår begåvning och förmåga i våra valda karriärer.

Bidrag handlar inte om att "bara göra saker". Det handlar om att bli ombedd att lägga våra talanger, färdigheter, gåvor och energi i det vi kallar "högst och bäst användning." Att följa denna princip och tilldela meningsfullt arbete som är den högsta och bästa användningen av en persons förmågor kan göra skillnaden mellan att känna sig trött och tillfredsställd och att känna sig utmattad och förbittrad. Det kan ge dem incitament att ta sig an nästa utmaning eller ta sig an nästa projekt.

Naturligtvis kommer du att märka att jag inte sa att det finns ett knep för att få folk att vilja göra mer för mindre; att tillhandahålla lämplig ersättning och en hälsosam arbetsmiljö är bara en förutsättning. Men för dagens ledare som behöver att varje människa i sitt team ska prestera på sin optimala nivå är denna princip om högsta och bästa användning en av våra toppmöjligheter. Att se varje människa i sitt team för sin största potential och hitta sätt att sätta dem i positioner som är i linje med det och göra investeringar i sin utbildning och kompetens för att tillåta dem att bli ännu bättre på det, garanterar inte bara den högsta avkastningen på individen, utan ökar också lojalitet och arbetsglädje. Som behöver tänka på vad de vill ha i sin Nästa jobb när de får vad de behöver i jobbet de är i?

Genom att se ditt mänskliga team genom ögonen för "högsta och bästa användning" kan du också skapa vägar för avancemang och personlig tillfredsställelse som ger ökad produktivitet och lönsamhet för att finansiera de löner och förmåner som människor behöver för att kompensera sina bidrag på ett adekvat sätt. Som Christy Maxfield, grundare och huvudkonsult för Purpose First Advisors, säger, "... förmågan att växa och skala en verksamhet är beroende av förmågan att systematisera och operationalisera. Och kärnan i operationalisering är den framgångsrika tilldelningen och delegeringen av arbetet.” Så denna princip om "högsta och bästa användning" kan utgöra en strategi för delegering som ökar motivationen och vinsten.

Oavsett om du hoppas kunna förbättra resultaten av delegering, förnya ditt organisationsdiagram eller förbättra engagemang och motivation, är "tricket" för att få människor att vilja göra mer att inte muta dem, göra dem blinda, kurra dem eller till och med vårda dem. dem. Det är väldigt enkelt att lägga märke till det arbete de tycker är meningsfullt, de talanger och färdigheter de tillför arbetet, och där deras värderingar och förmågor stämmer överens med det arbete som kommer att ha störst inverkan på affärsmålen, och sedan investera i dem genom att ge dem möjlighet att göra mer av det arbete som passar den beskrivningen.