Under 40? Här är ett arbetsplatshot du bör tänka på

Vad är ett arbetsplatshot som alla anställda under 40 bör tänka på? Samma hot möter alla anställda över 40 år.

Ålderism.

Ålderism är ett resultat av partiskhet, stereotyper och antaganden. Det inträffar närhelst ålder används för att försämra en annans kompetens och förmåga.

Människor lever inte bara längre, de vill arbeta längre för att bygga upp tillräckliga pensionssparande för att stödja deras livslängd. De EEOC rapporterar att 67 % av arbetstagarna i åldern 40-65 planerar att fortsätta arbeta efter att de fyllt 66 år.

Tyvärr håller arbetsplatsens livslängd inte jämna steg med den åldrande demografin. Skyll på ålderism för det. Sextio procent av äldre anställda rapporterar att de upplever eller observerar åldersdiskriminering och nästan 95 % säger att det är vanligt. Inom teknikindustrin har 70 % upplevt eller bevittnat åldersdiskriminering.

När människor tänker på ålderism tänker de i allmänhet på dess inverkan på personer över 50. I verkligheten kan åldersfördomar påverka människor i alla åldrar negativt. Detta är en av de mest pressande anledningarna till att åldersism måste åtgärdas kollektivt. Annars kommer äldre människor att fortsätta att känna bördan av diskriminering, och yngre människor kommer att åldras igen.

Tecken på arbetsplatsålderism

För äldre arbetare är det alltför uppenbart. De förbises för fortsatta framsteg, lämnas utanför utbildnings- och utvecklingsmöjligheter och görs uppsagda i mycket högre takt än yngre anställda. Äldre arbetare blir ibland mobbade och hånade, vilket framgår av detta grova stämning mot Mattel.

Men för yngre arbetstagare kan det som kan verka acceptabla omständigheter vara orättvis och orättvis behandling. Får yngre arbetstagare mindre betalt för att utföra samma arbete som äldre anställda? Förväntas yngre arbetstagare vara tillgängliga under längre timmar eller på helger utan extra lön? Får yngre arbetstagare som tävlar om en befordran höra att de behöver "x" års erfarenhet trots att de har visat de nödvändiga kompetenserna för jobbet?

Alla dessa situationer kan betraktas som åldersfördomar och diskriminerande.

Ålderismens inverkan

De viktigaste resultaten från nyare akademisk forskning visar ålderisms negativa inverkan på individer och organisationer. Till exempel i USA är en av sju dollar (15.4 %) som spenderas på de åtta dyraste hälsovårdstillstånden bland personer i åldrarna 60 år och äldre kopplat till ålderism.

För yngre anställda resulterar åldersbias i låg moral, misstro och en ökad flygrisk. Lyckligtvis ställer anställda mer krav på arbetsgivare än någonsin tidigare.

För företag blir åldersrelaterade rättegångar allt vanligare i takt med att åldersmedvetenheten ökar. Dessutom, även om Lag om åldersdiskriminering i anställning skyddar arbetare som är 40 år och äldre, många städer och delstater har antagit arbetslagstiftning som skyddar alla åldrar från åldersrelaterad diskriminering.

Skapa en åldersinkluderande arbetsplats

Utbildning, utbildning och proaktivt engagemang med människor från olika åldersgrupper är tre av de viktigaste sätten att gå från en ålderskultur till en inkluderande kultur.

Här är åtta sätt att börja.

1. Utbilda anställda om ålderism. Expertutbildning och facilitering av de många åldersmyterna, stereotyperna och fördomarna mot yngre och äldre arbetstagare ökar tillgången till talang. Det skapar också solidaritet över hela åldersspektrat, vilket förstärker en arbetsplatsinkludering och tillhörighetskultur.
2. Övervaka arbetsplatskulturen genom anonyma undersökningar. Att fråga anställda hur ålder uppfattas kan indikera var det går bra och var det kan finnas problem.
3. Säkerställ säkra feedbackkanaler. Ge en säker plats för att diskutera åldersrelaterade problem och samarbeta med ledare för att undersöka och ta itu med problem. Har du till exempel sett utbildningsmöjligheter som erbjuds yngre anställda men inte äldre? Avskedas yngre arbetstagare för utmanande utvecklingsuppdrag eller får en orättvis del av tråkigt arbete?
4. Granskning av interna och externa policyer, processer och meddelanden. Ingår ålder i företagets antidiskriminerings- och trakasserierpolicy? Inkluderar din mångfaldsrekryteringsstrategi ålder som en dimension av mångfald? Finns bilder med olika ålder på din webbplats?
5. Undvik att använda generationsetiketter. Att tillåta referenser till Boomer, GenX, Millennial och GenZ för att beskriva gillar, ogillar och beteenden är stereotypt och stör inkludering och tillhörighet. Se specifika åldersintervall eller standard till 10-års parentes.
6. Sponsra en resursgrupp för Age Equity-anställda. Tillhandahålla en säker plats att diskutera åldersrelaterade problem. Samarbeta med ledare i organisationen som kan undersöka och ta itu med dessa problem.
7. Samarbete räknas. Ett av de bästa sätten att bryta ner barriärer är att proaktivt hitta sätt att föra människor samman över olika dimensioner av mångfald. Att integrera olika åldrar i teamet kan också öka innovationen eftersom olika perspektiv, erfarenhetsnivåer och förmåga att skapa idéer och bygga på andras idéer kan få överraskande och värdefulla resultat.
8. Ansvar är nyckeln. Ansvar börjar när ledare erkänner hur åldersfördomar kan störa arbetsplatsen och vidtar åtgärder för att ta itu med det. Sätt upp mål med mätbara resultat över områden av personalstrategi – från rekrytering, anställning och introduktion till utveckling, befordran och kvarhållande.

Företagsledare kan inte ändra hur människor tänker och känner. Men de kan ställa tydliga förväntningar och ansvar. En högpresterande, mångsidig och inkluderande arbetskultur kan uppnås med obeveklig träning, utbildning, underlättande och inflytande. Det är inte bara bra för de anställda, utan det är också bra för verksamheten.