Att använda utbildning, omskolning och kompetensutveckling för att behålla och utveckla det bästa

Mitt i pandemin var ungefär 1 av 5 amerikanska arbetare ute efter göra ett jobbbyte. På höjden av covid-krisen, att finna någon för en position var ofta svår, och anställningsbonusar och andra lockelser erbjöds ofta (även om detta har fallit bort eller försvunnit på senare tid). Reallöneökningar skedde.

När saker och ting har ordnat sig känner vi alla till den upptäckten någon är OK, men att hitta den rätta är mycket bättre. När du väl har hittat de bästa personerna för de positioner du vill fylla vill du göra allt du kan för att behålla dem.

Ett sätt att behålla dina bästa människor är att se till att du utbildar, omskolar och utvecklar dem.

Lojala och nöjda medarbetare kommer att arbeta – och stanna – för dig. Ett sätt att öka den lojaliteten är att se till att de har rätt verktyg för att göra sitt jobb och att ge dem olika vägar att växa inom ditt företag. Dessa element är:

• Utbildning och omskolning
• Banor och kompetensutveckling

Dessa begrepp tenderar att fungera tillsammans. Till exempel innebär kompetensutveckling och utbildningar. Upplärning tar vanligtvis någon med mer grundläggande kompetens och ger dem ny kompetens för dagens befattningar och jobb. Pathways handlar mer om att se till att anställda vet att deras jobb inte slutar i ett hörn, utan någon väg framåt. Att med hårt arbete och engagemang och en öppenhet för tillväxt finns det en tydlig väg för deras karriär.

Ett av de bästa sätten att behålla din talang är att ge utbildning. Faktum är att 70 procent av de anställda skulle överväga att lämna sitt nuvarande jobb för en annan organisation som skulle investera i deras utveckling och utbildning. Och enligt samma källa skulle 86 procent av millennials göra det bo på sitt nuvarande jobb om deras arbetsgivare erbjöd utbildning och utveckling. Hjälp till att göra dina anställda bättre; hjälpa dem att växa. Du vinner. De vinner.

Jag ska lägga till en annan punkt: vikten av meningsfullt arbete. Ingen vill känna att deras bidrag är meningslösa eller att de trycker på papper hela dagen. Människor vill växa i sin kompetens och karriär.

Känn ditt folk

Ibland kommer du att ha människor som är motståndskraftiga mot förändring eller dåligt anpassade till de nya kraven i deras jobb i denna teknikdrivna, allt mer AI-drivna värld.

Kanske har de inte kapaciteten. Kanske är de ovilliga att lära sig. Kanske har tekniken förändrats och de är så skrämda att de gör motstånd.

Det är då det är viktigt att känna sitt folk. Till exempel hade jag en person som arbetat med oss ​​i flera år. Hon var mycket motståndskraftig mot vissa aspekter av att använda datorn. Istället kände hon sig mer bekväm med att skriva ut allt. Även ofarliga saker, som e-postbekräftelser av olika händelser, etc. Hon hade arbetat för oss i flera år, men hon använde förmodligen ensam en skog full av träd i papper.

Men hon var kapabel att lära sig tekniken. Det var inte över hennes skicklighetsnivå. Det gällde att träna om sina invanda tankar och arbetsmönster som kände att ett pappersspår var något bra att ha "för säkerhets skull".

Led med medkänsla

Det här kanske är något som människor i näringslivet inte öppet diskuterar så mycket – men jag har inga problem med att vara öppen om. I fall som det jag beskrev – och många andra när det kommer till kompetenshöjning och utbildning, skulle jag vända på frågan. Låt oss börja med medkänsla. Låt oss leda med det.

Hur ser det ut? Tja, det börjar med icke-hotande förfrågningar. Du måste förstå, så gott du kan, den här medarbetarens önskemål.

Vill de göra det här jobbet? Vilken kompetens har de? Var saknas de?

Härnäst Kan lär de sig nya färdigheter? Det finns inget skamligt i att inse att ett jobb eller en kompetensuppsättning inte passar. Om de sedan kan lära sig nya färdigheter, vilket är viktigare, är de villiga? Är de villiga att lägga tiden på?

Glöm aldrig att om du är i en position att fatta ett beslut om att anställa (eller sparka) eller utbilda någon, så påverkar du ditt liv. Om personen är en framgång och tillsammans reder ut detta och hjälper dem, då följer lojaliteten med.

Och fördelen för organisationen kommer också med det. Att ersätta någon är kostsamt. Om de lämnar, lämnar de med vilken kunskap de har. Du måste då rekrytera någon ny. Det är kostnaden för att hitta dem, kostnaden för att inte ha någon i den positionen och kostnaden för att utbilda någon ny.

Enligt Gallup, USA frivillig omsättningshastighet svävar runt 25 procent. De kosta av det är 1.5 till 2 gånger den anställdes lön (så en anställd som tjänar 50,000 75,000 USD per år kostar företaget 100,000 50 till 50 XNUMX USD i förlorat arbete, utbildning etc. när de slutar). Artikeln av Shane McFeely och Ben Wigert är full av liknande insiktsfull statistik. I XNUMX procent av fallen med frivillig omsättning säger de anställda att deras chef eller företaget kunde ha gjort något för att hindra dem från att lämna. Viktigt för vår diskussion om utbildning, omskolning och uppfostran, ungefär samma procentandel (cirka XNUMX procent) säger under de nittio dagarna innan de lämnar att varken deras chef eller någon annan i företaget talade med dem om deras arbetstillfredsställelse eller framtidsutsikter inom företaget. Det låter verkligen inte som att leda med medkänsla.

Varje medarbetare ska känna sig värdefull och att företaget bryr sig om sin bana inom den.

Nu kan det hända att din medarbetare efter att ha erbjudit utbildning, omskolning, kompetensutveckling och vägledning ändå väljer att sluta. Det kan också vara att de helt enkelt inte kan bemästra de nya färdigheter du behöver. Men genom att anamma idén om att utveckla dina medarbetare är absolut nödvändigt och väsentligt för din affärsmodell, då vet du åtminstone och de vet att du gjorde allt du kunde för att behålla dem.

Tappa inte dina bästa människor för att du inte utvecklas och tränar dem fullt ut!