Sökes: äldre arbetstagare för flexibla och önskvärda jobb

En flerspråkig, väl sammankopplad icke-verkställande direktör som tillbringade sin karriär med att driva några av Europas största postorderklädesföretag är, med sina 93 år, den äldsta personen på lönelistan hos David Nieper, ett familjeägt modeföretag baserat i staden Derbyshire. Alfreton.

Hans erfarenhet har varit ovärderlig, enligt Christopher Nieper, företagets andra generationens verkställande direktör. Det har också otaliga andra äldre arbetare som är anställda i företagets fabriker, callcenter och kontor. Baserat i ett område med en lång historia av textiltillverkning har verksamheten historiskt sett anställt skicklig personal från konkurrenter som stängt, samtidigt som de kämpar för att attrahera yngre rekryter.

Som ett resultat sponsrar företaget nu en lokal skola och anstränger sig för att behålla äldre anställda och erbjuder flexibla timmar, och en extra veckas årlig semester till dem som arbetar efter den statliga pensionsåldern. "Vi försöker hårt att hänga på dem," säger Nieper. "När någon går i pension tittar jag på det och tänker 'Åh nej'. Vi behöver två ungdomar som ersätter en som lämnar.”

Denna attityd är inte ovanlig inom tillverkning, där arbetsgivare har brottats i flera år med utmaningarna med en åldrande arbetsstyrka. Men det är ett främmande tänkesätt för många brittiska arbetsgivare – som är uppmärksamma på behovet av att skapa bättre karriärvägar för kvinnor och personal från minoritetsgrupper, samtidigt som man ofta försummar äldre anställdas behov och förbiser äldre kandidater vid rekrytering.

En undersökning i november av det brittiska professionella organet Chartered Management Institute fann att bara 4 av 10 chefer var öppna för att anställa personer mellan 50 och 64 år i "stor eller måttlig" omfattning.

Vissa uttryckte det mer rakt av. "Efter pandemin var en byrå ärlig nog att säga att de 'inte skulle röra någon över 60 med en pråmstång'", säger John, en frilansande mjukvaruutvecklare i sextioårsåldern som har slutat arbeta efter att upprepade gånger ha stött på liknande attityder.

Dessa fördomar slår illa. Ett utvandring av äldre människor från arbetskraften – precis som brittiska arbetsgivare förlorade tillgången till EU:s arbetsmarknad – är en nyckelfaktor i bristen på arbetskraft som har plågat företag inom sektorer som sträcker sig från logistik till gästfrihet, vård och IT.

Efter pandemin var en byrå ärlig nog att säga att de "inte skulle röra någon över 60 med en pråmstång"

Sedan pandemin började har det skett en ökning med mer än en halv miljon i antalet vuxna i arbetsför ålder som varken har ett jobb eller söker ett. Denna ökning av ekonomisk inaktivitet är nästan unik för Storbritannien och den har till stor del drivits av människor som inte längre vill arbeta och har råd att låta bli.

Regeringen försöker vända denna trend och utökar sitt utbud av "MOTs i mitten av livet" för att hjälpa arbetare i fyrtio- och femtioårsåldern att inventera sin ekonomi, kompetens och hälsa; och distribuera ett nätverk av "50 plus champions" för att övertyga företag om fördelarna med att anställa äldre arbetstagare. Men statens förmåga att nå arbetare som har valt att gå i pension och inte söker hjälp är begränsad.

Detta lägger skyldigheten på arbetsgivarna att inte bara bli mer öppna för vem de anställer, utan att göra jobben mer tilltalande för äldre arbetstagare – antingen genom att erbjuda mer flexibla arbetstider, mer stöd för personer med hälsotillstånd, karriärutveckling eller helt enkelt genom att göra arbetsplatser mer inkluderande för dem vars motivation att arbeta lika mycket handlar om social interaktion som lön.

"De flesta som är arbetslösa har alternativ. De är inte på förmåner. Det största ansvaret ligger på företagen”, säger Jon Boyes, ekonom vid Chartered Institute of Personal and Development, en medlemsgrupp för HR-proffs. Han pekar på en enorm variation i profilen för arbetare som är anställda inom olika sektorer — inom hotell och IT är inte mer än var femte äldre än 50, en andel som stiger till en tredjedel eller mer inom vård och omsorg, logistik eller fastigheter.

"Det är upp till arbetsgivarna att se över sina attityder", säger Anthony Painter, chef för policy på CMI. Allt fler gör just det - med ålder som blir ett nytt fokus, snarare än ett förbisett hörn, av mångfalds- och inkluderingsagendan.

Vissa — inklusive återförsäljare Halfords och snabbmatskedjan McDonald's — har lanserat rekryteringskampanjer som riktar sig till personer över 50 år för roller som tekniker eller i kundtjänst. Men andra arbetsgivare, i synnerhet inom tjänstemannasektorer, ser det som ännu viktigare att behålla befintliga anställda.

"Det som driver dem är kompetensbrist och demografi", säger Kim Chaplain, biträdande direktör vid Center for Aging Better, en tankesmedja.

Den enskilt viktigaste förändringen som arbetsgivare kan göra för att locka personer över 50 att återvända eller stanna kvar är att vara mer flexibla när det gäller arbetstider, säger Chaplain, eftersom många jonglerar arbete med att ta hand om föräldrar, ta hand om barnbarn eller hantera sina hälsotillstånd. egen.

”Jag jobbar varje dag med två timmars lunchrast för att vila. Jag kan inte hålla på så länge, så jag jobbar till 5 och börjar 30. Två och en halv timme är det max jag klarar av, säger Susan Keighley, en 11-åring som är arbetar nu med kundsupport på Juno, ett onlineförmedlingsföretag som drivs av hennes svärson.

Hon kämpade i åratal för att hitta arbete efter att ha slutat på en högtryckspost utomlands för att ta hand om sin döende far – sedan förlorade hon mot yngre kandidater för en rad jobb, tog intermittent konsultarbete och genomgick behandling för cancer som har haft bestående effekter.

Även om Keighley tjänar mycket mindre än tidigare och arbetar under sin kompetensnivå, skulle hon vara rädd att lämna en arbetsgivare som verkligen stödde välbefinnande, säger hon, inte bara genom flexibla timmar och ledighet, utan också genom att övervaka arbetsbelastningen och ge personal i stressiga frontlinjeroller en blandning av arbetsuppgifter. "Det här känns som en säker plats att vara på", tillägger hon.

På grund av pandemin tänker många arbetsgivare mer på stöd till anställda med hälsotillstånd - inklusive de med psykiska problem och kvinnor som går igenom klimakteriet, som annars kan falla utan arbete precis när deras karriärer är på topp.

Men arbetsgivare kan behöva tänka om hur de paketerar arbetet och distribuera människor så att de kan ge den typ av flexibilitet som äldre arbetstagare vill ha.

Antony Perillo, industridirektör på lyxstövlarna John Lobb, säger att äldre anställda i företagets fabrik i Northampton tenderar att utbilda andra i hantverk som handsömnad, läderklippning och passning, eller arbeta med skräddarsydda beställningar som är mindre tidspressade än produktionen för konfektionsaffär. Dessa multigenerationella team hjälper till att skapa en "stabil, lugn miljö", tillägger han.

Tjänstemännen försöker också sudda ut gränserna mellan heltidsarbete och pensionering – till exempel genom att tillåta anställda att minska sina timmar och börja utnyttja pensionspottar på ett graderat sätt eller genom att använda tidigare anställda i konsultroller efter att de har gått i pension .

Emma Harvey, HR Chief Operating Officer på försäkringsbolaget Axa UK, drar nytta av gruppens erfarenheter i Frankrike och Tyskland, där chefer var tvungna att ta itu med utmaningen med en åldrande arbetsstyrka tidigare än i Storbritannien.

Working It-podden

Oavsett om du är chef, ställföreträdare eller på väg upp, skakar vi om hur världen fungerar. Det här är podden om att jobba annorlunda.

Följ med programledaren Isabel Berwick varje onsdag för expertanalys och en vattenkylningsprat om trender på arbetsplatserna, de stora idéerna som formar arbetet idag – och de gamla vanorna vi måste lämna bakom oss.

Det är nu "massivt viktigt" för gruppen att bygga en mer hållbar arbetsstyrka i Storbritannien, med tanke på den "perfekta stormen" som den står inför i rekryteringen, säger hon. En möjlighet är att anta ett tillvägagångssätt som pionjärer av den tyska verksamheten, där kollegor kan anlita sex eller sju ledande ledare som har gått i pension från Axa för att arbeta som konsulter i särskilda projekt - informellt kallad "bänken".

Alltför ofta förbises äldre arbetstagare när det gäller utbildning och befordran av linjechefer som antar att de inte längre vill ta på sig nya ansvarsområden – och en förändring av företagspolicyn kommer att göra liten skillnad för detta, om det inte matchas av en bredare förändring i företagskulturen .

Nick Smith, talang- och utvecklingschef på Aggregate Industries, där 40 procent av personalen är över 50 år, säger att "subtila förändringar" har varit avgörande för att sätta tonen hos byggmaterialleverantören. Företaget ser till att bilderna som används i sin marknadsföring är "inte bara unga, vackra människor", och att språket som används för att marknadsföra utbildning "inte bara ser ut som om det är för unga uppkomlingar", berättade Smith för en workshop som anordnades av hemsida Workingwise.

"Allt beror på linjechefens förmåga", säger Chaplain of Aging Better och understryker klyftan mellan företagets ambitioner och praktik på plats. Men med kompetensbristen som sannolikt kommer att bestå är incitamenten för företag att agera starka, tillägger hon. "De saker du ändrar för att göra livet bättre för den här gruppen gör livet bättre för alla . . . Arbetet passar inte deras behov och arbetet måste förändras.”