Ska företag anställa eller sparka? Efterfrågan på arbetare har vrålat tillbaka under de senaste två åren. Men utbudet av arbetskraft har inte hållit i takt och bristen är genomgripande. Det betyder att många företag behöver anställa. Å andra sidan är rädslan för lågkonjunktur utbredd. Vissa chefer misstänker att de redan har för många arbetare. Mark Zuckerberg har sagt till Facebook-anställda att "det finns förmodligen ett gäng människor som inte borde vara här". Tim Cook, chefen för Apple, tar mellanvägen. Apple kommer att fortsätta att anställa "i områden", sa han nyligen, men han var "klarsynt" om riskerna för ekonomin.
För nu övertrumfar hyresgästerna eldarna. Siffror som släpptes den 2 september visar att amerikanska arbetsgivare, exklusive gårdar, lade till 315,000 11.2 arbetare till lönelistan i augusti. Undersökningen om lediga jobb och arbetsomsättning (stöt), som släpptes några dagar tidigare, fann 50 miljoner lediga jobb i juli. USA:s arbetslöshet steg från en 3.5-årig lägsta nivå på 3.7 % till 1 %, men bara på grund av en plötslig tillströmning av arbetssökande till arbetsmarknaden. Med andra ord fanns det nästan två lediga jobb för varje arbetslös person i Amerika (se diagram XNUMX). Situationen i Storbritannien är liknande. Bank of England förutspår en utdragen lågkonjunktur. Trots det har Storbritannien en nästan rekordnivå av vakanser. Företag i båda länderna anställer som om en nedgång aldrig skulle komma.
För att förstå dessa förbryllande jobbtrender, tänk på tre viktiga influenser. För det första är det alltid mycket churn på arbetsmarknaden. Grunderna för ekonomisk teori behandlar företag som om de alla är likadana, och ekonomin är bara detta "representativa företag" som är stort. I verkligheten skiljer sig företag från varandra. Vissa expanderar, medan andra krymper — i högkonjunktur och i byster. De företag som kommer att tvingas sparka arbetare i en lågkonjunktur är förmodligen inte desamma som de som rasande anställer nu.
En andra faktor är vad Steven Davis, från University of Chicagos Booth School of Business, kallar den "stora ombildningen". Detta syftar på en post-pandemisk omvälvning i sysselsättningen som svar på förändringar i arbetstagarnas preferenser. Det förklarar mycket av den frenetiska aktiviteten på arbetsmarknaden. Den tredje frågan är att organisationer har begränsad bandbredd. I princip skulle ett välskött företag kunna rekrytera strategiskt över hela konjunkturcykeln. Vissa, som Apple, verkar göra det. Ryanair samlade personal under pandemiuppehållet och började anställa aggressivt när ekonomin öppnade igen. Dess plan har fortsatt att flyga i sommar, medan rivaler har ställt in flyg. Men sådana företag är undantag. De flesta företag är inte alls lika smidiga.
Börja med den perenna churn på arbetsmarknaden. Förändringen i sysselsättningen som fångas upp av indikatorer som den månatliga lönelistan utanför jordbruket är en nettosiffra. Det är skillnaden mellan två flödesmått – mellan skapande av jobb och förstörelse av arbetstillfällen av företag, och mellan nybörjare och avgångna på arbetarnivå. Dessa flöden är stora i jämförelse med förändringen i sysselsättningen. I juli steg lönesumman med 0.5 miljoner, men cirka 6.5 miljoner arbetare tog nya jobb och 5.9 miljoner lämnade sina gamla jobb.
Stötdatan fångar hastigheten för arbetarflöden under en enda månad (se diagram 2). Under loppet av ett år flyttar ett ännu större antal människor från jobb till jobb, eller från att inte arbeta till att arbeta (och tillbaka). En tumregel är att jobb flyter långsammare än arbetare. (Föreställ dig ett hypotetiskt företag med två snickare och en som lämnar: arbetare flyttar men nettoförändringen är ett skapat jobb). I expansioner överträffar takten för skapande av jobb förstörelse. I lågkonjunkturer är förstörelsen av jobb större. Men churn är anmärkningsvärt hög hela tiden. Vissa hyrföretag är också avskedande företag. Walmart, den största privata arbetsgivaren i Amerika, bekräftade nyligen att omkring 200 jobb skulle gå till dess huvudkontor. Men återförsäljaren sa att det också skapade några nya roller.
Medan jobb skapas totalt sett är det inte alla företag som anställer rasande. För vissa företag tvingar en konjunkturnedgång att tänka om på bemanningen. Planerade uppsägningar hos företag som Shopify, Netflix eller Robinhood är en korrigering till tidigare anfall av snabba anställningar. För andra företag är uppsägningar ett svar på djupare strukturella utmaningar. I februari var Fords chef, Jim Farley, rättfram om sitt företags utmaningar: ”Vi har för många människor; vi har för mycket investeringar; vi har för mycket komplexitet”. Inom tillverkning innebär behovet av att minska jobben alltid att människor får sparken. Men det finns branscher, särskilt detaljhandeln, där den normala omsättningshastigheten är så hög att jobben kan avskaffas utan uppsägningar. Sluta bara anställa, så kommer lönesumman att krympa.
Detta leder till den andra stora frågan om rekrytering: den stora ombildningen. En nyligen genomförd studie av Eliza Forsythe, från University of Illinois, och tre medförfattare skildrar en arbetsmarknad där efterfrågesidan inte förändrades mycket av pandemin. Många av de 20 miljoner amerikanska arbetare som sades upp i april 2020 återkallades snabbt av sina arbetsgivare. Men utbudssidan förändrades mer radikalt. Antalet vuxna i arbete som andel av alla vuxna – förhållandet mellan sysselsättning och befolkning – ligger fortfarande under sin pre-pandemiska topp. Mycket av detta beror på att äldre arbetare går i pension från arbetskraften, säger författarna. En annan konsekvens av pandemin har varit en kamp för att fylla kundnära jobb. Ökningen av vakanser är särskilt markant inom fritids-, besöksnärings- och personlighetsbranschen.
Det är ungefär likadant i Storbritannien. En kokhet vardag i augusti har dussintals företag satt upp sitt stall på campus vid University of Middlesex i Barnet, en stadsdel i London. Dessa företag är ute efter att fylla en eftersläpning av vakanser. De målsökande är inte akademiker, utan de lokala arbetslösa. Bland företagen finns JH Kenyon, en begravningsledare; Metroline, ett bussbolag; och Equita, en inkassobyrå. Många rekryterare säger att sökande brukade komma till dem – en "konstant pipeline", säger en stallhållare. Men nu måste företagen gå ut och slå ihop dem.
Arbetsgivarna i Amerika ökar också intensiteten i rekryteringen. Kompetenskraven i annonser för kundnära jobb har mildrats. Lönen har ökat kraftigare än i andra typer av arbeten. Forsythe och hennes kollegor ser en ökad sannolikhet för att arbetslösa och lågutbildade arbetare flyttar till tjänstemän. Möjligheter på de högre stegen på jobbstegen verkar ha öppnats på grund av pensioneringarna.
Den tredje stora inverkan på rekryteringstrender är organisatorisk kapacitet. De enorma tvärströmmarna i ekonomin beskattar företagens kapacitet. Apple säljer diskretionära varor. Det måste hålla ett öga på cykeln, för i nedgångar kommer folk att skjuta upp uppgraderingen av sin Mac eller iPhone. Men för många företag skulle inte ens säkerheten om en lågkonjunktur om 12 månader vara tillräcklig kunskap för att hjälpa dem att finjustera sin rekryteringsstrategi. De skulle behöva känna till omfattningen, varaktigheten och branschegenskaperna för en lågkonjunktur, och inte bara fakta och tidpunkt för den. Att slå på och av anställning som svar på subtila cykliska förändringar är inte genomförbart för många företag. Chefer måste se till att hela organisationen är anpassad till målen. Företag, liksom människor, har begränsad bandbredd.
Och rädsla för lågkonjunktur är förmodligen inte den huvudsakliga inverkan på rekryteringsstrategin just nu. För många arbetsgivare, säger herr Davis, är nyckelbeslutet om och hur de ska tillgodose de anställdas önskan att arbeta hemifrån. Det finns ett spektrum av svar. I ena ytterligheten är Elon Musk, som har krävt att Tesla-anställda ska dyka upp på kontoret minst 40 timmar i veckan eller "låtsas jobba någon annanstans". I andra änden finns Yelp, en populär recensionswebbplats, som föredrar en "fjärr-först"-strategi, och Spotify, som har en policy för "arbete var som helst". Detta tillvägagångssätt har fördelar på en trång arbetsmarknad. Ett företag kan kasta sitt rekryteringsnät över ett större område. Och det finns bevis för att distansarbetare kommer att byta ut större flexibilitet mot lägre lön. Men det finns uppenbara nackdelar också. Det är svårt att upprätthålla företagskultur eller enhet i syfte när kollegor knappt träffas.
För vissa typer av företag kommer cykeln så småningom att bita. Mycket av den historiska cyklikaliteten vid anställning beror på snabbväxande startups och nya företag, säger John Haltiwanger från University of Maryland. I högkonjunktur är kapitalleverantörer – vare sig de är riskkapitalfonder, banker eller offentliga investerare – villiga att finansiera alla typer av företag. Men i nedgångar blir investerare riskvilliga. Och unga företag utan lång erfarenhet har svårare att finansiera sin tillväxt. Då blir anställningar över hela ekonomin lidande.
Det är naturligt att tro att ditt företag är lågkonjunktursäkert och att dina konkurrenter kommer att lida. Den arketypiske "mannen i en skåpbil", som är specialiserad på renoveringar, kommer att kämpa nästa år, säger en rekryterare på jobbmässan Barnet. Större byggföretag som ingår i stora infrastrukturprojekt, som hans, har en pipeline av projekt. Men med så få arbetare är han lika klarsynt som Mr Cook om vad som är möjligt. "Du behöver bara kunna dyka upp i tid och visa lite vilja och engagemang", säger han om sin målsökande. "Ingen tidigare erfarenhet krävs."
© 2022 The Economist Newspaper Limited. Alla rättigheter förbehållna.
Från The Economist, publicerad på licens. Det ursprungliga innehållet finns på https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms
Källa: https://finance.yahoo.com/news/why-businesses-still-furiously-hiring-175128081.html