Varför talang toppar allt i tillverkares år framåt

Från pandemin till den stora avgången och distansarbete, till ekonomisk och geopolitisk osäkerhet, de frågor som har drabbat organisationer på senare tid kommer ingenstans 2023. Men när vi går in i det nya året bör ingen vara tillverkarnas högsta prioritet. Istället måste de fokusera på att ta itu med en talangutmaning som inte liknar något vi har sett tidigare.

Siffrorna är skarpa. Data från en AARP-bulletin i september tyder på att mer än 10,000 XNUMX arbetare når pensionsåldern varje dag, och när en ny våg av yngre anställda ersätter dem skapar det en enorm förändring i arbetskraftens dynamik. Enligt MicrosoftsMSFT
2022 Work Trend Index, 63 % av frontlinjearbetarna är entusiastiska över de jobbmöjligheter som tekniken skapar, medan 53 % av de anställda är mer benägna att prioritera hälsa och välbefinnande framför arbete än de var före pandemin.

Samtidigt visade en ManpowerGroup-undersökning att 69 % av arbetsgivarna globalt säger att de kämpar för att hitta personal med rätt blandning av mjuka och hårda färdigheter för att fylla kritiska roller i sina företag, medan en nyligen genomförd undersökning ledd av The Manufacturing Institute fann kompetensgapet kan resultera i 2.1 miljoner obesatta tillverkningsjobb i USA till 2030, vilket potentiellt kan kosta industrin upp till 1 biljon dollar.

En böjningspunkt

Det betyder att tillverkningsföretag befinner sig i en brytpunkt – och vad de gör härnäst kan göra eller bryta deras framtid. Morgondagens arbetskraft kommer att se ut, lära sig och arbeta annorlunda, vilket tvingar organisationer att ompröva sina talangstrategier för att möta medarbetarnas föränderliga förväntningar kring allt från hybridarbete, till bättre lön och större flexibilitet.

Som Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, förklarar: "Maktbalansen har skiftat från arbetsgivare till anställda. Anställda inser detta och söker inte bara höjningar av ersättning och balans mellan arbete och privatliv utan tillgång till meningsfulla arbetsupplevelser.” Om inte tillverkare erkänner och reagerar på detta skifte, kommer arbetare att gå någon annanstans och företag kommer att lämnas utan den nödvändiga talangen för att lyckas.

Ett differentierat svar

När det gäller hur detta svar ser ut, är nyckeln att omorganisera talangstrategier för att sätta människor (inte produkt eller vinst) i centrum. Det innebär att fokusera på vad arbetarna vill ha och behöver, och sedan använda den kunskapen för att skapa en miljö där människor inte bara jobbar utan stannar kvar för att bygga en mångsidig och givande långsiktig karriär.

Denna differentierade respons gäller också hela medarbetarresan - hela vägen från den första attraktionen och introduktionen, genom lärande och utveckling och i slutändan till hur företag driver meningsfull produktivitet för personal på alla nivåer.

Till exempel, genom att använda ett förnyat medarbetarvärde som är rotat i teknik, innovation och självförbättring, kan tillverkare utöka talangpoolen från vilken de rekryterar, inklusive de från otraditionella bakgrunder och samhällen. Detta kommer att göra det möjligt för dem att attrahera högutbildade arbetare som kanske inte tidigare har övervägt en tillverkningskarriär. Avgörande är att dessa arbetare bör inkluderas genom ett kulturbaserat program som bäddar in dem i företagets övergripande strategi och DNA, snarare än en serie funktionella introduktioner som enbart syftar till att ge dem de färdigheter som krävs för att utföra jobbet.

På samma sätt bör tillverkningsföretag bekräfta att de till fullo förstår värdet som deras arbetstagares karriärval ger – och sedan agera för att stödja dem när de går vidare längs deras valda vägar. Oavsett om det är genom individualiserad utbildning, mentorskap eller uppslukande lärandeupplevelser, måste anställda ges kontinuerliga möjligheter att utveckla en rad färdigheter och förmågor som de själva värdesätter och som marknaden också värdesätter.

Och slutligen måste tillverkare engagera anställda med meningsfulla upplevelser som också ökar produktiviteten. Till exempel, även om AI-baserade dataanalysverktyg kan belysa eventuella luckor eller svagheter i prestanda, bör denna information användas för att förbättra den övergripande medarbetarupplevelsen snarare än att ropa ut dem som upplevs vara bristfälliga. Att erbjuda mer morot, mindre stick med andra ord, med insikter som ligger till grund för att hjälpa personalen – och i sin tur företaget – kan leda till ökad produktivitet.

Framtiden släppt lös

Detta är naturligtvis inte en uppmaning till tillverkare att blunda för de otaliga ekonomiska och geopolitiska utmaningar de står inför just nu. Men samtidigt har de inte råd att låta den yttre osäkerheten ta deras uppmärksamhet från maktskiftet som sker inom deras arbetsstyrkor.

När en ny generation av teknikkunniga, mycket aktiverade arbetare kommer, kommer de mest framgångsrika företagen att vara de som sätter anställda i centrum för sina talangstrategier och erbjuder dem meningsfulla, differentierade och ömsesidigt värdefulla erfarenheter i varje skede av medarbetarresan.

Som Steve Fuller uttrycker det, "Arbetskraften är nu verkligen en kraft att räkna med." Om branschen ska bli en plats dit människor vill komma, lära sig och stanna i framtiden måste 2023 vara året då tillverkarna agerar för att släppa lös det.

Åsikterna som återspeglas i den här artikeln är författarens åsikter och återspeglar inte nödvändigtvis åsikterna från Ernst & Young LLP eller andra medlemmar i den globala EY-organisationen.