Fria mellanlivare tillbaka till jobbet? Dags att anpassa sig till 3:e kvartalet

Företag kämpar för att anställa, äldre arbetare fortsätter att gå i pension. I USA beklagar Fed-ordföranden Jerome Powell 3.5 miljoner människor saknas från arbetsstyrkan jämfört med pre-pandemi trender, många av dem över 50. I Storbritannien, ett House of Lords rapport berättigad 'Vart har alla arbetare tagit vägen?' beklagar de 630,000 XNUMX nyligen inaktiva personerna i landet, en majoritet på grund av förtidspensionering. Varför de lämnade är diskuterade varmt och ganska varierande. Så vad kommer det att krävas för att locka dem tillbaka till jobbet? För det första en bättre förståelse för människor i deras tredje kvartal – de allt mer aktiva 3 åren efter 25. För det andra, en förändring i företagskulturer och praxis. Vad könsförskjutningen var till de senaste två decennierna, kommer åldersförskjutningen att vara till de kommande två. Är ditt företag redo?

Storbritanniens premiärminister Rishi Sunak vill få Storbritanniens 50+ befolkning att motstå förtidspension och stötta upp den post-pandemiska ekonomin genom att återgå till arbetet. Han planerar att erbjuda dem en Midlife MOT (Brittisk för en årlig bilkontroll), ett program som först lanserades av försäkringsbolaget AVIVA. Det uppmanar människor att tänka och planera för den andra halvan av att förlänga livet. (Fullständig avslöjande, jag kör en liknande programmet själv, har just återvänt från Harvards årslånga version av densamma, den Avancerat ledarskapsinitiativ, och jag forskar på annat Midlife Transition program runt om i världen).

Individer: Planera och Pace The New 3^rd Kvartal

Kommer att få människor att tänka djupare på sin rikedom, värde och livsverk stimulera dem tillbaka till lönearbete? I UK, 60 % av de som lämnade deras jobb sedan 2020 överväger att återvända. De flesta är yrkesverksamma över 50 år som har gått i förtidspension. De är en avgörande och mycket erfaren del av den nationella arbetskraften. Att få individer att tänka om arbete och engagemang i en tid av lång livslängd (liksom kostnader i en tid av inflation) är både brådskande och väsentligt.

Vi har få förebilder för hur man åldras och engagerar sig över våra längre livs-, hälsa- och arbetsperioder. De flesta av oss är alltför, och ofta omedvetet, påverkade av vad våra föräldrars generation gjorde, även om detta kanske har liten relevans för vår egen framtid. Hur kopplar du om förväntningarna och bjuder in människor att integrera den nya verkligheten med mycket längre liv? Pensioneringen tappar för många sin glans efter en kort handfull år. Så även relevans och självförtroende.

Från att ha undersökt, undervisat och coachat hundratals mellanlivare, motivationerna och förväntningarna hos mogna vuxna i deras 3^rd Kvarter (ålder 50-75) skiljer sig väsentligt från dem i sina 2^nd Quarters (ålder 25-49). Managementgurun Peter Drucker förutspådde denna särskiljande splittring mellan över och under 50 över två decennier sedan. När andelen människor i den första gruppen växer i åldrande samhällen, är trycket på att börja förstå vad dessa skillnader är, hur de påverkar arbetsplatsen och hur man anpassar sig för att hantera förändringen – och generationsbalansen mellan dessa två grupper. Och där de passar i vår förlängning, 4-Kvarters liv.

• Under andra kvartalet, de flesta människor är fokuserade på att bygga inkomster, egon och familjer. De tenderar att fokusera på arbete, pengar och avancemang. Att bevisa sig i de samhälleliga, kulturella och föräldraavtryck de har fått i sig och överleva, lyckas, kanske till och med frodas i världen.
• Under andra kvartalet, en del av dessa tryck lättar när familjebon börjar tömmas, bolånen betalas ner, arbetet blir mindre centralt för identiteten och arbetsgivarna mindre lojala mot sina åldrande anställda. Personaliseringen och privatiseringen av pensioner i Storbritannienoch hälsosammare börsvärderingar i USA, ledde till att människor gick i pension under pandemin. Arbetet kommer att behöva erbjuda olika incitament – ​​till exempel flexibilitet, syfte och gemenskap.

Företag: Hantera skillnaden mellan Q2 och Q3

För de flesta företag är åldrande och livslängd ännu inte på radarn, och karriärer hanteras med ett fokus nästan helt begränsat till Q2. Individuell framgång definieras ofta som en förlängning av andra kvartalets karriärer och arbetsmönster så sent som möjligt, där man flitigt ignorerar den ökande verkligheten och betydelsen av Q2.

Den andra väsentliga variabeln i ekvationen för återgång till arbete som regeringar hoppas på är att få företag att anpassa sig till konsekvenserna av lång livslängd. Detta kräver robusta livslängdsstrategier som integrerar skillnaden mellan människor under Q2 och Q3 – som kunder och som anställda. Båda grupperna kommer att leta efter förändringar i ton och tillvägagångssätt, en som börjar integrera tre saker: åldersinkludering, universell design och en förståelse för Q3:s skiftande prioriteringar.

Kunder 50+ vill inte marknadsföras till som en separat kategori. De tröttnar på reklamvisioner om gråhåriga pensionärer på solnedgångskryssningar skapade av 30-åringar. Istället vill de att universell design, anpassad för alla åldrar och förmågor, ska integreras i alla produkter, tjänster och marknadsföringen som hör till dem. Se när företag börjar ändra varumärken och ompositionera sin marknadsföring och produktutveckling. Innan denna fas kommer många företag att börja med att fokusera mer explicit på det åldrande segmentet:

• Se till exempel The Body Shop's kampanj mot "anti-ageing" slagord som ett tecken på vart vinden blåser. De byter namn på sitt bästsäljande 'Drops of Youth'-serum och kallar det 'Edelweiss' istället, och kopplar det till en robust och motståndskraftig växt som växer i Alperna. Detta presenteras som en del av företagets "att gå bort från skadligt varumärke som främjar "anti-aging."
• Caddis Eye Appliances är på ett aktivistiskt uppdrag "förklädd till läsglasögon." Grundaren, Tim Parr, är på en anti-anti-aging push. Företagets webbplats tillkännager det tydligt: ​​"vi är här för att ropa ut hela källan av ungdomsillusion, branscher som drar nytta av rädslan för att bli äldre och konceptet att "åldras graciöst." Bli äldre. Släpp det. Se grejer."

Anställda 50+ kommer att leta efter liknande justeringar i hur företag sköter sin egen personal. Ett medvetet förkastande av ålderistiska system och policyer, den fortsatta satsningen och utvecklingen i karriärer för personer över 50, och flexibilitet när och var människor arbetar. Företag som framgångsrikt har balanserat könen och tillmötesgått kvinnors och föräldrars behov har en konkurrensfördel när det gäller att anpassa sig till livslängdsvågen, eftersom många av frågorna är likartade och kräver jämförbara justeringar.

Anpassningstrycket ökar i takt med den ständigt ökande andelen äldre arbetstagare i arbetskraften. Ett häpnadsväckande 42% av den nuvarande brittiska arbetsstyrkan är över 50, med förutsägelser om att detta stiger till 47 % år 2030. Det är ungefär en tredjedel i USA. Några exempel på hur företag anpassar sig:

• UNILEVER introducerade Du jobbar, ett internt gig-anställningsprogram som erbjuder anställnings- och pensionssäkerhet samtidigt som man flexar arbetet till projektstora bitar. Det erbjuds alla arbetstagare i alla åldrar och är särskilt attraktivt för de unga, de äldre och föräldern. Efter ett framgångsrikt första försök i Storbritannien rullas det ut internationellt.
• CVS hälsa, en nationell kedja av apotek i USA, lanserade sin Talangen är ålderslös program "för att utforska nya strategier för att attrahera och behålla den snabbt växande gruppen av kompetenta mogna arbetare." Lena Barkley, vid 70 års ålder, sköter en del av dessa ansträngningar. "En grundsats i vår strategi för attraktion, anställning och behålla." hon säger, "fokuserar på den rika erfarenhet och kompetens som mogna arbetare ofta erbjuder."
• Fuller, Smith & Turner, en förstklassig pub- och hotellverksamhet i Storbritannien, startade en fokuserad rekryteringskampanj före en begåvad semestertider. Genom att inse att endast 10 % av deras anställda var över 50+, långt under deras andel av den nationella arbetsstyrkan, riktade företaget sig specifikt mot äldre personer, med ett erbjudande om flexibla skiftlängder och timmar.

Den brittiska Nationella karriärtjänsten, tycka om AARP i USA uppmuntrar arbetsgivare att anamma förändringen och se fördelarna – både för individer och organisationer – med att möjliggöra anställning under tredje kvartalet.

Som genusexpert påminner detta mig mycket om sekelskiftesdiskussioner om att öka kvinnors sysselsättning och utveckling och svara på deras behov och livscykler. Kvinnor lärde företag mycket om frågor som kommer att vara mycket relevanta för att anpassa sig till talanger och kunder under Q3: från ömsesidigt mentorskap och flexibilitet till kommunikationsstilar och olika karriärer och livscykler.

När företag börjar försöka bygga generationsbalans, kanske de vill se tillbaka på hur (och om) de är könsbalanserade. Vi vet hur man gör detta. Vi behöver bara göra det igen, (b)äldre.