5 sätt att bygga effektiva partnerskap

Företag går över till fjärr- och hybridarbetsmodeller, och av goda skäl: de måste attrahera och behålla talanger. Trots sammandragningar i ekonomin är arbetsmarknaden fortsatt stark – med en minskning av arbetslösheten på 3.5 % i den senaste jobbrapporten – och detta är en stor anledning för företag att tänka om och återuppfinna sina arbetssätt. Människor vill ha val om hur, när och var de arbetar – och de fortsätter att ha makten att ställa dessa krav – åtminstone för nu.

Men organisationers framgång med nya arbetsmodeller kommer att bero på deras förmåga att utveckla och genomföra strategier och taktiker som tar hänsyn till alla möjliga saker – från tillgång till arbetsmarknader och hantering av efterlevnadsfrågor till att skapa kulturer av engagemang, välbefinnande och respekt. HR är en kritisk partner i alla dessa och mer. Tyvärr visar nya data att HR fortfarande inte är "vid bordet" inom många organisationer – men förändring är möjlig.

De rätta skälen till hybridarbete

Enligt en studie av Allestädes närvarande, 94 % av företagen planerar att använda fjärr- eller hybridarbetsmodeller på lång sikt – och de kommer att göra detta under de kommande 12 månaderna. De väljer alternativa arbetsmodeller på grund av talang. Faktum är att 48% av cheferna med nuvarande eller planerade hybrid arbetsmodeller säga att talang driver deras handlingar. I synnerhet säger de att de vill få tillgång till en mer specialiserad talangpool och att de vill behålla talang. Och 35 % nämner anställdas välbefinnande som en annan anledning till att gå över till distans- eller hybridarbetsmetoder.

Saknar märket

Men en ansenlig andel av företagen som går över till nya arbetsmodeller saknar ett avgörande element för framgång – den rätt engagemang från HR. När det gäller planering och strategi planerar endast 26 % av de tillfrågade att konsultera interna HR-team för vägledning, men 50 % planerar att konsultera styrelsemedlemmar eller ledargruppsmedlemmar. När det gäller genomförandet säger 33 % att ansvaret uteslutande faller på HR-grupper. Kopplingen kan vara skadlig – eftersom felaktig anpassning mellan strategi och genomförande kan sänka en strategi eller undergräva genomförandet.

Chefer saknar också oro över efterlevnadsfrågor (endast 12 % säger att de ger denna uppmärksamhet) eller regler för tillhandahållande av lokala förmåner (endast 11 % är oroliga över detta) – och båda dessa är områden av HR-expertis. Det borde vara självklart (men det kan det tydligen inte) att ouppmärksamhet på efterlevnad eller juridiska frågor kan orsaka betydande problem för organisationer – vilket resulterar i kostsamma misstag och skada på varumärken.

HR vid bordet

HR har länge sagt att de vill ha "en plats vid bordet" när det gäller att delta i strategiskt beslutsfattande och hjälpa till att ge ledarskap och vägledning relaterade till några av de viktigaste frågorna ett företag kan möta. När allt kommer omkring är talang kärnan i varje organisations framgång. Människofrågor är affärsfrågor.

Nyligen kommenterade en Chief People Officer på ett av de största företagen i världen rollen som HR. Hon sa under ett webbseminarium, "Om du [HR] inte har en plats vid bordet vid det här laget, kommer du aldrig att få en." Hennes rekommendation var att HR skulle öka sitt spel genom att ta en strategisk roll och uttrycka ledarskap eller – om de har gjort det utan framgång – hitta en annan arbetsplats.

Förmodligen leder alla vägar tillbaka till HR dessa dagar. Från utmaningar med att attrahera och behålla talanger till att skapa arbetsupplevelser som engagera människor på ett kraftfullt sätt— och från att etablera nya modeller för arbete, ledarskap och lärande att ta hand om välbefinnande, DEI och kulturer som ger resultat. Alla dessa kräver expertis från HR-proffs.

Skapa partnerskap

Vart ska man gå härifrån? Partnerskap inom organisationen kommer att vara avgörande. Frågor idag är komplexa och kräver flera erfarenhetspunkter och perspektiv för att bli rätt. Fler kopplingar mellan fler avdelningar kommer att hjälpa. Naturligtvis kan större sammanlänkning införa komplexitet, så Guldlocksregeln gäller – så mycket (interaktion och inbördes relationer) som nödvändigt och så få som möjligt. Med andra ord, etablera så många kopplingar som möjligt utan att skapa onödiga lager eller tappa smidighet.

Skapa effektiva partnerskap med HR – och andra avdelningar (IT, juridik och kommunikation är goda exempel) – genom att använda följande tillvägagångssätt.

#1 – Säkerställ ett gemensamt uppdrag

Varje grupp som stödjer strategin och medarbetarupplevelsen har sitt eget perspektiv och mål, men totalt sett behöver du ett övertygande och gemensamt uppdrag. Upprätta en tydlig riktning och se till att varje grupp ror i samma riktning – och att unika mål för varje grupp förstås brett för alla partner.

#2 – Etablera tydliga värderingar och beslutsfattande protokoll

Beslut är lättare när de bara påverkar en del av en organisation, men få gör det. Så du behöver klarhet om de övergripande värderingarna som kommer att styra beslut samt en hierarki av prioriteringar som kommer att påverka valen.

Det är lätt att säga att medarbetarnas välbefinnande och kostnadseffektivitet båda är viktiga, men fundera på vad som kommer först – och vilka värderingar som styr beslut mellan grupper när det är svårt att förena båda. Hur kommer du att väga fördelar för anställdas psykiska hälsa med behovet av att hantera kostnaderna, till exempel? Och hur kommer du att balansera viljan att ge medarbetarna val om var och när de arbetar mot teamens och organisationens behov? Frågor som dessa kommer alltid att vara i dynamisk spänning – och tydliga värderingar och hierarki av prioriteringar hjälper dig att hitta rätt jämvikt beslut för beslut.

#3 – Främja dialog

De tuffaste utmaningarna kommer att kräva att flera experter lyssnar och förstår synpunkter. Detta kan dock vara svårt att åstadkomma, eftersom människor naturligt dras till sina egna åsikter och att förespråka (eller argumentera) för sina egna preferenser mer än att fråga om andras perspektiv. Se till att du bygger kulturer där människor har starka och förtroendefulla relationer – vilket gör det lättare att vara oense i frågor när relationerna är starka.

Anta också system där människor har lika tid att tala under möten, snarare än de som har mest energi som förbrukar större delen av sändningen. Förbättra förståelsen genom att etablera praxis där människor argumenterar för sin motsatta synvinkel. Och gör massor av berättande som ibland kan hjälpa människor att se flera sidor av ett argument mer effektivt än (bara) fakta och data.

#4 – Ställ in feedbackslingor

Fundera över hur alla partner kommer att samla in data – både kvantitativa och kvalitativa – och övervaka den över tid. Bygg system och lyssnarposter på viktiga punkter i processen, och se till att åtgärder är både avdelningsspecifika och även delade. Diskutera resultat öppet med betoning på förbättring snarare än att försvara eller rationalisera.

Be folk att rapportera om det som inte fungerar bra så fokus alltid ligger på att bli bättre. Stora ledare vill inte se en instrumentpanel med alla gröna lampor varje gång, eftersom den här typen av rapporter kan vara en signal om att målen satts för lågt, eller att folk inte var öppna om situationer med suboptimala resultat. Leta istället efter lite gult och rött, sök lösningar och belöna öppenhet och positiva framsteg – så att du kan se till att du hela tiden förbättras. Ärlighet om prestation och transparens mellan avdelningarna kommer att hjälpa människor att hålla varandra ansvariga.

#5 – Designa anslutningspunkter

Ingen behöver fler möten, men regelbunden uppkoppling kan öka effektiviteten om du kan förebygga problem eller lösa dem tidigt. Var proaktiv när det gäller att kommunicera på oplanerade sätt och avsiktligt om schemalagda tider för att ansluta – skapa större synlighet i frågor. En veckovis kontaktpunkt eller en daglig standup kan göra gott för att hålla människor informerade om snabbrörliga frågor.

Kortfattat

Det är nästan omöjligt att tänka på en affärsutmaning som inte har någon koppling till talang. Som ett resultat är djupt engagemang från HR inte en lyx, utan en nödvändighet. Nu är det dags att etablera partnerskap, utnyttja professionell expertis och ansluta brett över hela organisationen.

Komplexa utmaningar kräver holistiska synpunkter från flera intressenter – och HR är en kritisk punkt för expertis som hjälper till att säkerställa framgång framåt. De koalitioner du bildar kommer att leverera resultat för människor och för organisationen.