VD:ar säger att HR är centralt för affärsframgång: 5 kritiska skift

Det här är utan tvekan den mest utmanande tiden – någonsin – att vara inom HR. Det är också det allra bästa. Med så många affärsfrågor som drivs av människor, talang och arbetskraft är det dags för HR att äntligen få en plats vid bordet.

Men trots det uppenbara kravet på HR:s roll för att skapa och upprätthålla en positiv och produktiv framtid för arbetet, är det inte automatiskt. Fem skift kommer att bana väg för HR att få en lysande effekt och att frodas.

Den goda nyheten är att 89 % av vd:arna säger att HR bör ha en central roll i verksamheten, enligt nya uppgifter från Accenture. De dåliga nyheterna är att endast 45 % av vd:arna säger att de skapar förutsättningar för HR att leda affärstillväxt framgångsrikt.

Det finns helt klart utrymme för förbättringar.

5 skift för HR Impact

Möjligheten som HR står inför är betydande.

#1 – Inte bara vid bordet, inbäddat i hela organisationen

HR-mantrat i decennier har fokuserat på önskan och kravet att vara vid bordet. Och detta är helt vettigt. Förmågan att leda, påverka, lösa och stötta kräver trots allt kunskap om frågorna och kontakt med andra influencers.

Men ännu mer måste HR vara integrerad, inbäddad och sammanflätad med organisationen. Kunskap om alla typer av områden kommer att hjälpa till att informera en övergripande strategi. Och ett starkt nätverk av alla typer av influencers kommer också att hjälpa HR-proffs att utöka sin inverkan.

Accenture-data fann att de högst presterande CHRO:erna var fyra gånger mer benägna att ha starka relationer över hela organisationen och särskilt i C-suiten. Det var särskilt troligt att de hade ömsesidigt inflytelserika relationer med VD:n och seniora ledare för finans, teknik och drift. Dessutom var de mer benägna att ha starka färdigheter i ledarskap i allmänhet.

Socialt kapital avser de resurser, kunskap och förmåga människor får genom relationer med andra. Det är det konstruktiva nätet och väven inom och över organisationen som bygger på kollegialitet, förtroende och ömsesidighet. Det är kanaler för relationer som ger möjlighet till mentorskap, lärande, råd och erkännande. När individer och organisationer har ett starkt socialt kapital bidrar det till positiva känslor kring arbetet samt ökad effektivitet.

Det största inflytandet inom en organisation kommer från både bindning och överbryggande av socialt kapital. HR-proffs är väl betjänade för att utveckla relationer inom team och grupper (sammanbindande socialt kapital), såväl som över team, som överbryggar hela organisationen.

Tänk på de bästa nätverken som motorvägar snarare än grusvägar. Grusvägar representerar gångvägen för en eller två teammedlemmar som reser inom och mellan team och lär sig och bygger relationer. Men ännu bättre är motorvägar där många HR-proffs är sammankopplade i hela organisationen, både brett och djupt – bygga medvetenhet om problem, bidra som affärspartner, lösa problem och ha en plats vid flera bord.

#2 – Inte bara ett fokus på människor, fokus på prestanda

HR-anställda är kända som människorna. Detta skapar ett starkt varumärke och identitet som yrke. Men det kan också vara ett ansvar bland företagsledare som tror att människors frågor är mjuka.

Naturligtvis har de senaste åren visat att folkrelaterade frågor är allt annat än oviktiga. När de bäst presterande lämnar organisationen, när det är svårt att hitta stora talanger, när människor inte kommer in på kontoret trots ledarföreskrifter, när människor efterfrågar nya arbetsmodeller eller när det är utmanande att inspirera och motivera människor – hela verksamheten betalar uppmärksamhet. Eller det borde det.

HR-proffs kan öka sitt inflytande genom att tydliggöra kopplingarna mellan människor och organisationens prestationer. Att börja med människor och göra rätt saker för människor är bäst för affärsresultat. Även om kopplingarna kan tyckas uppenbara, kan investeringen i människorsrelaterade lösningar, teknik och strategier kräva starka affärscases – som HR-proffs är bäst lämpade att göra.

Accenture-data fann att de mest effektiva CHRO:erna hade större kunskaper i både finansiellt och affärsmannaskap – en tydlig nick till behovet av att ha djup kunskap om verksamheten och de investeringar som ger störst avkastning.

Dessutom visar forskning på starka samband mellan lycka, engagemang, produktivitet och prestation. I framtidens arbete kommer mätsystem att behöva uppskatta kopplingarna mellan dessa och deras ömsesidiga relationer med varandra – och erkänna och belöna människor i enlighet därmed. HR kan leda ansvaret i organisationer som går från att mäta hur mycket och hur många till att mäta bredare uppsättningar av mer meningsfulla resultat för människor och organisationer.

#3 – Inte bara komfort med teknik, utnyttja teknik

VD:ar prioriterar teknik och data. Deras nummer ett och nummer fyra (av fyra) främsta fokusområden för tillväxt under de kommande tre åren är att förbättra prestanda och produktivitet genom data, teknik och AI och att förbättra deras företags digitala kärna. Dessa var enligt Accenture-studien.

Dessutom visade forskningen att när företag kunde dra nytta av teknik, data och människor, gynnades de av en produktivitetspremie på 11 %. Detta jämförs med endast en premie på 4 % när de utnyttjade teknik och data utan att också inkludera människors erfarenheter.

Allt fler organisationers kärnkompetenser överlappar varandra, och ett bra exempel är behovet av att förstå teknikens natur, data och människor – och hur dessa interagerar. HR-proffs behöver i allt högre grad utveckla inte bara en bekvämlighet med teknik, utan digital läskunnighet och digital flexibilitet, eftersom tekniken växer fram och förändras med blixtens hastighet.

HR måste omfamna och utnyttja tekniken inom avdelningen, men ännu mer måste HR förstå hur tekniken kommer att förändra karaktären på arbetet, arbetarna och arbetsplatsen. Teknik kommer att driva på nya sätt att kommunicera, samarbeta och prestera. Det kommer att göra vissa jobb onödiga, det kommer att skapa andra jobb och det kommer att ersätta delar av ytterligare andra. HR kommer att vara avgörande för att säkerställa att människors kompetens utvecklas och att deras arbete fortsätter att ha mening.

Uppgifterna förstärker behovet. De mest effektiva HR-ledarna besitter de bästa teknik- och datakunskaperna.

#4 – Inte bara hybridarbete, fullgörande arbete

Denna period kommer att vara den viktigaste återuppfinnelsen av arbetet enligt vår erfarenhet – baserad på nya nivåer av medvetenhet och global dialog om arbetets natur. Diskussionen tenderar att bli insvept i när, var och hur människor arbetar, och hybrid är verkligen här för att stanna. Olika regioner, branscher och jobb kommer att ha en rad hybridmodeller och alternativ, men flexibilitet och valmöjligheter kommer att vara kännetecken för arbetet framöver.

Men viktigare (och mer intressant) är dialogen om varför människor arbetar, vad de gör, med vem de arbetar och för vem de arbetar. Det är denna dialog som HR kan leda.

Talangrevolutionen (aka den stora resignationen) är det bästa beviset på att sättet att arbeta på inte fungerade för många människor. Framöver finns det en fantastisk möjlighet att överväga (och ompröva) hur man säkerställer att arbetet har syfte och mening, hur man skapar förutsättningar för anknytning mellan kollegor och hur man främjar lärande, stretching och tillväxtmöjligheter inom arbetslivserfarenheten. Kort sagt, HR har möjlighet att se till att arbetet är tillfredsställande och inspirerande som en viktig del av livet, snarare än något att undvika. HR är unikt lämpad för att säkerställa att denna dialog ligger i framkant av styrelserum, C-sviter och alla nivåer i organisationen.

Uppgifterna överensstämmer med denna möjlighet. VD:ar rapporterade att deras nummer två och tre främsta fokusområden för att driva tillväxt under de kommande tre åren är att få tillgång till och skapa topptalanger i hela organisationen och att driva koppling och samarbete över hela organisationen. Och de bäst presterande HR-ledarna skryter med särskilt starka färdigheter inom strategisk talangutveckling.

#5 – Inte bara stark kultur, hållbar kultur

Tyvärr har narrativet kring kultur blivit negativt. Eftersom företagsledare kräver att människor kommer tillbaka till kontoret och identifierar stark kultur som orsaken, hör människor kultur-speak som kod för en upplevelse som gynnar företaget och dess resultat snarare än anställda.

HR-proffs har en möjlighet att säkerställa att kultur förstås för dess kraft i att skapa förutsättningar inte bara för organisatorisk framgång, utan också för fantastiska upplevelser för människor. Kultur kan vara en positiv tyngdpunkt för människor som ger energi och gemensamt syfte. De mest konstruktiva, produktiva och lönsamma kulturerna har inspirerande visioner och tydlig riktning från starka ledare balanserat med möjligheter för människor att delta och påverka. De kännetecknas av tydliga processer och system balanserade med anpassningsförmåga och smidighet inför förändringar.

HR har en unik position för att höra och se över hela organisationen och för att koppla ihop punkter när det gäller hur utmaningarna i försörjningskedjan kan kopplas samman med nya tillvägagångssätt för rekrytering. Eller hur barriärerna på marknaden hänger ihop med möjligheter till utveckling eller karriärtillväxt bland medarbetarna. Denna övergripande syn kan möjliggöra och stärka både människor och kulturer. Och återigen, HR är positionerat för att ha en överdimensionerad konstruktiv inverkan.

Data antydde att de bästa HR-ledarna hade en benägenhet för systemtänkande – en förmåga att se mönster och samband och att identifiera och lösa problem över organisationer.

Detta är tiden

Charles Dickens citat är särskilt träffande: "Det var den bästa av tider, det var den värsta av tider." Det senaste förflutna och den närmaste framtiden kan vara särskilt utmanande för HR-proffs. Men det här är också fantastiska tider för möjligheter. En CHRO på ett Fortune 200-företag sa nyligen i ett webinar: "Om du är en HR-proffs och du inte är vid bordet idag, kommer du aldrig att bli det." Det är en bra tid att möta tuffa utmaningar och leda organisationen till nya lösningar.

Det är inga lätta tider, men de kommer att vara uppkomsten av kritiska förändringar i hur organisationer skapar värde och i betydelsen av arbete och människors erfarenheter. Goda tider, viktiga tider.