Söker efter framgång i skärningspunkten mellan ledarskap och DEI

Ta en stund att tänka på framgångsrika ledare du känner och de egenskaper du förknippar med dem.

Det som troligen kommer att tänka på är sådana utmärkande egenskaper som vision, styrka, insikt och stark beslutsförmåga.

Visst, det är alla utmärkta egenskaper för en ledare att ha, men jag skulle lägga till en till.

Inkludering.

Att vara inkluderande bör inte bara uppmuntras hos en ledare, det bör förväntas eftersom det är en nyckelingrediens i hållbart ledarskap. Skulle det inte vara underbart om, när du tänker på en ledare, bland de tankar som kommer att tänka på är: ”De ser alltid till att alla är med. De ser till att alla röster hörs. De förstår att människor kommer till bordet med olika erfarenheter och de erfarenheterna ger teamet värde.”

Ändå behandlas DEI alltför ofta som mångfaldshandläggarens ensamma ansvar; något som ligger utanför ledarskapets område, eller åtminstone är en ledarskapsplikt som ligger någonstans vid sidan av – tills händelserna tvingar det att få uppmärksamhet.

Detta är alltid oroande, men särskilt nu när människor oroar sig för en lågkonjunktur och företag funderar på om de behöver göra nedskärningar. När som helst budgetnedskärningar kommer in i konversationen kan du vara säker på att DEI är en av de saker som är avsedda för en plats i kö på huggklossen, och det är särskilt sant om DEI är en ledarskapseftertanke.

Men lågkonjunktur eller inte, goda tider eller dåliga, DEI har en roll att spela i organisationen. Företag som förstår vikten av detta kommer att se till att DEI är en del av ledarskapsinlärningsupplevelsen, inte bara som en heltäckande instruktion, utan som en pågående ansträngning som försöker fördjupa ledarskapets kunskap och förståelse. Detta kan bidra till att minska sannolikheten för att DEI-insatser under tuffa tider ses som en förbrukningslyx istället för en betydande komponent för att hjälpa till att övervinna dessa svåra tider.

Och när det kommer till ledarskap och DEI, här är något annat som inte kan betonas tillräckligt. En ledare behöver inte vara personen med hörnkontoret, chefen som övervakar ett säljteam eller chefen för mänskliga resurser. DEI:s arbete tillhör alla och du kan vara ledare och ha inflytande oavsett var du hamnar inom organisationens hierarki.

Om din reaktion på det är, "Jag, en influencer? Ingen chans”, tänk sedan om. Du kanske redan har mer inflytande i din del av världen än du inser. Alla vi påverkar andra på så många sätt i livet, både i och utanför vårt arbete. Vi har inflytande i våra familjer. Vi har inflytande med våra vänner. Vi har inflytande i de klubbar vi tillhör och i våra kyrkor.

Och intressant nog påverkar vi till och med människor som vi aldrig har träffat och inte ansträngt oss särskilt för att påverka. Detta överraskande faktum har faktiskt studerats och kallas de "tre graderna av inflytande." Vad forskare fann är att om du påverkar en vän på något sätt, så stannar inte ditt inflytande nödvändigtvis där eftersom den vännen påverkar någon annan som påverkar någon annan som påverkar någon annan.

Om du kan påverka någon du aldrig träffat och kanske aldrig träffar, kan du verkligen påverka dem som är direkt inom din sfär på arbetsplatsen.

Så om du inser att det finns utrymme för förbättringar med DEI i din organisation, vänta inte på att någon i en officiell ledarskapskapacitet ska ta det första steget – för den flytten kanske aldrig kommer att ske.

Om du ser något som behöver åtgärdas, säg något.

När allt kommer omkring måste någon ta ledningen.