Det har aldrig funnits en tuffare tid att vara mellanchef. Inte bara är de affisch barn för företagens ineffektivitet, baken av popkultur klassiker från Dilbert till Kontoret, och den första på hugget när det är dags för permitteringar – i dessa dagar står mellancheferna inför ännu större utmaningar.
Eftersom successiva arbetsplatstrender sporrar organisationer att prioritera medarbetarupplevelsen, har mellancheferna i uppgift att se till att arbetarna känner sig engagerade, stöttade och kan upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv. Och när chefer upprättar policyer på kontoret, anklagas mellanchefer för att genomdriva impopulära mandat och/eller övervaka en svindlande lapptäcke av hybridarbetsarrangemang.
Organisationer misslyckas dock med att inse en uppenbar men förbisedd sanning: Mellanchefer är också anställda. Och väsentliga sådana.
Eftersom OC Tanner började mäta engagemang och kulturellt sentiment, har ledarnas uppfattning om företagskultur varit mer positiv jämfört med enskilda bidragsgivare. I år ändrades det.
Vår Global kulturrapport 2023, som återspeglar input från mer än 36,000 20 anställda och ledare i 26 länder, indikerar att ledare är i ett tillstånd av allvarlig nöd. På grund av faktorer som sträcker sig från mindre erkännande till fler ansvarsområden, är ledarnas arbetserfarenheter inte i närheten av lika positiva som deras rapporter. Faktum är att ledare var XNUMX % mer benägna att säga att de inte hade "inget mer att ge i sina jobb."
En nyligen Framtidsforums rapport förstärker dessa resultat och avslöjar att de ledare med de sämsta sentimenten och erfarenheterna är mellanchefer.
Chefer internaliserar ofta sina kamper och tror att det bara är en del av jobbet att hålla sig stark mitt i ett eskalerande ansvar. Men utbrändhet i mellanledningen är verklig – och det leder till problem.
En mängd ansvarsområden
I vår forskning rapporterade ungefär två tredjedelar av ledarna (61 %) att de hade mer ansvar på jobbet nu än de hade före pandemin, en erfarenhet som delas av en tredjedel av de enskilda bidragsgivarna (34 %). Bland ledare med ökat ansvar ökar oddsen för hög ångest med 21 %. Ångest är kopplat till en sexfaldig ökning av utbrändhet.
Mellanchefer – organisationers ovärderliga stötdämpare – befinner sig i en särskilt svår plats. De saknar högre ledares överlägsna tillgång till stöd och resurser och måste genomdriva policyer som de kanske inte stöder. Ledare på mellannivå och nybörjarnivå hade 33 % och 47 % mindre sannolikhet att känna sig uppskattade, respektive än seniora ledare. De var också mer benägna än seniora ledare att säga att det sedan 2020 har varit svårare att mentora anställda, kommunicera effektivt med dem och ge dem friheten att förnya sig.
För att lindra utbrändhet på mellanchefer måste företag utvidga fokus på anställdas erfarenhet till de högre delarna av organisationsdiagrammet. Här är hur.
Skapa gemenskap
När chefer känner sig kopplade till sina team ökar oddsen för att en organisations kultur kommer att frodas 18 gånger. Chefer drar också nytta av starkare kontakter med varandra.
En europeisk detaljhandelsbank med filialer i mer än 50 länder införde en ackrediteringsprocess för att öka chefernas kompetens och skapa en känsla av chefsgemenskap. Chefer fick poäng för workshops om ämnen som att bygga förtroende och anpassa team, vilket stärkte deras förmåga och kontakter.
Ta med mellanchefer i beslutsfattande
När chefer är involverade i att forma (inte bara genomdriva) initiativ, policyer och program, är det mer sannolikt att de stödjer dem.
En nordamerikansk redovisnings- och professionell servicefirma ville att dess anställda och ledare skulle känna sig mer värderade. Innan ett nytt erkännandeprogram online introducerades bjöd det in ledare att uppleva programmet och ge feedback. Det extra steget gav resultat, med en ökning på 10 % i chefsengagemanget.
Frikoppling av erkännande från ersättning
Ledare borstar ofta bort föreställningen att de kräver erkännande, med en tredjedel (37%) som hävdar att deras lön gör erkännande onödigt. Men vår forskning avslöjar det övertygande motresultatet att uppskattning minskar ledarnas ångest med 67 %.
Ledarnas högre löner kompensera inte för bristande uppskattning. Icke-monetärt erkännande är viktigt. Vår forskning visar att det skapar en bestående effekt när det är personligt, uppriktigt och kopplat till ens ansträngningar eller prestationer. Mellanchefer uppmanas ofta att erkänna sina teammedlemmars unika bidrag. De bör också vara på den mottagande sidan av eftertänksamt erkännande.
Bemyndiga "moderna ledare"
Sedan 2020 har ledare på nybörjar- och mellannivå kämpat mer än seniora ledare för att träna "modernt ledarskap"— ett samarbetande, demokratiserat tillvägagångssätt som kraftigt kan minska chefers arbetsbelastning på lång sikt.
Modernt ledarskap kräver nya färdigheter och tekniker. Riktat stöd inom detta område kan ge enorm utdelning över tid.
Att få mer betalt betyder inte att en chef är mindre mänsklig. Om det någonsin varit en lätt tid att vara mellanchef, så är det inte nu. Företag som prioriterar medarbetarupplevelsen skulle göra klokt i att bredda sin omfattning uppåt. Mellanchefer är trots allt anställda också.
Gary Beckstrand är VP för OC Tanner Institute.
De åsikter som uttrycks i Fortune.com-kommentarer är endast åsikter från deras författare och återspeglar inte nödvändigtvis åsikter och övertygelser hos Förmögenhet.
Mer måste-läsas kommentar publicerad av Förmögenhet:
Den här historien visades ursprungligen på fortune.com
Mer från Fortune:
Källa: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html